Are you the publisher? Claim or contact us about this channel


Embed this content in your HTML

Search

Report adult content:

click to rate:

Account: (login)

More Channels


Channel Catalog


older | 1 | 2 | (Page 3)

    0 0

    Introductie

    Claartje Vinkenburg werkt als zelfstandig organisatieadviseur en is daarnaast als universitair hoofddocent verbonden aan de Vrije Universiteit Amsterdam. Ze houdt zich onder andere bezig met de invloed van bias (vooringenomenheid) op selectie- en promotie beslissingen. Als expert weet zij als geen ander hoe deze, soms impliciete, bias onze besluitvorming en gedrag kan beïnvloeden. In dit interview geeft zij haar visie over hoe het effect van bias omgedraaid kan worden door kleine duwtjes oftewel nudges die ons gedrag positief beïnvloeden.

     

    Impliciete bias in organisaties:

    Vanuit haar rol als organisatieadviseur houdt Claartje zich bezig met de manier waarop je impliciete bias zichtbaar kunt maken en de invloed er van kunt beperken. Volgens Claartje zijn impliciete bias in hoofden van mensen vaak hardnekkig, en daarom moeilijk te veranderen. Soms zijn mensen er van overtuigd dat hun manier van werken de juiste is, omdat zij dit simpelweg al jaren zo doen, dat het aanleren van nieuw gedrag moeilijk is.  Selecteurs zijn er bijvoorbeeld vaak van overtuigd dat zij talent kunnen herkennen als het de kamer binnenwandelt. Toch krijgen witte, fitte heteromannen vaker dan anderen het voordeel van de twijfel, ongeacht hun kwaliteiten. Hoewel we vaak weten dat verandering nodig is en we er beter van worden, kan het ook juist weerstand oproepen wanneer we inzicht krijgen in bias. Deze weerstand maakt het daarom soms moeilijk om een gedragsveranderende interventie effectief te laten zijn. Volgens Claartje is het daarbij ook belangrijk om tijdens het wegnemen van het effect van bias, naast alleen inzicht, mensen ook manieren aan te bieden hoe men effectief het gedrag kan veranderen. Zo kan het bijvoorbeeld heel goed werken om selecteurs kort voordat zij een interview gaan afnemen even een aantal minuten te laten mediteren, zodat zij hun hoofd leeg hebben. Zij kunnen zich daarna beter aan de objectieve selectiecriteria houden. Naast inzicht in de subjectieve manier van het selecteren van kandidaten geeft Claartje hen hiermee ook een handvat om objectieve criteria gemakkelijker toe te passen. Dit soort gedragsinterventies ziet zij als nudges.
     

    Het gehele interview is te vinden in de bijlage.

    Bijlage

    Thema's

    Onderwerpen


    0 0

    Whitepaper Walma vd Molen - Kirschner

    NSvP agendeert in samenwerking met Instituut Gak het thema Reframing Leven Lang Leren. Hoe en waar leren jongeren skills voor de toekomst?Wat moet er worden omgekeerd om leren en talentvol werken ruim baan te geven? Hoe gaan we van moeten naar willen leren?

    Deze vragen staan centraal in het whitepaper van Juliette van de Molen en Paul Kirschner dat als titel meekreeg: “Met de juiste vaardigheden de arbeidsmarkt op”. Het is volgens hen tijd voor een fundamenteel debat over de vraag waarom er meer aandacht moet komen voor toekomstbestendig leren (awareness) en hoe die verandering tot stand kan komen. Veel energie gaat verloren in de discussie over wat wel of niet tot 21e-eeuwse vaardigheden moet worden gerekend.

    Juliette Walma van der Molen (hoogleraar Talentontwikkeling Wetenschap en Techniek aan de Universiteit Twente) en Paul Kirschner (universiteitshoogleraar Open Universiteit) richtten zich gedurende 5 maanden in het kader van de NIAS/NSvP fellowship op het thema toekomstbestendig leren.

    In dit whitepaper wordt uitgelegd dat het bij toekomstbestendig leren gaat om zowel kennis, als vaardigheden, houdingen, zelfbeelden en motivaties die leren en ontwikkelen ondersteunen. Deze kwaliteiten zijn deels 'tijdloos', maar worden in het onderwijs nog onvoldoende geïmplementeerd. Voor jongeren is het van belang een plaats te vinden in een steeds complexere en technologisch snel ontwikkelende samenleving. Ook is het van belang dat zij zingeving ervaren in activiteiten waarin zij bij kunnen bijdragen aan mogelijke oplossingen van grote maatschappelijke vraagstukken en dat zij de hogere denkvaardigheden, houdingen, zelfbeelden en motivaties ontwikkelen waarmee zij kunnen en willen blijven leren.

    Een rijke leeromgeving waarin men de urgentie voelt om de genoemde individuele kwaliteiten te onderkennen, ontwikkelen én waarderen, lijkt vaak moeilijk te realiseren binnen de grenzen van het huidige onderwijssysteem. Vaak ligt de nadruk voornamelijk op de reproductie en standaard toetsing van monodisciplinaire kennis en daar worden scholen ook op afgerekend. De tijdsdruk in het onderwijs is bovendien hoog, de klassen zijn vol en docenten ervaren vaak tegenstrijdig beleid vanuit de overheid. Toch laten succesvolle schoolontwikkelingstrajecten op voorloper scholen zien dat scholen in een tijdsbestek van ongeveer twee à drie jaar grote stappen voorwaarts kunnen maken. Scholen waar een dergelijk traject succesvol verloopt, hebben een aantal dingen gemeen:

    1. Op de eerste plaats een directeur die zijn/haar team inspireert en de schoolorganisatie zo inricht dat toekomstgericht onderwijs binnen zo veel mogelijk vakken en leerjaren op een natuurlijke manier aan bod kan komen.
    2. Daarnaast een docententeam dat samen is nageschoold en daarbij vooral een andere houding heeft aangeleerd ten opzichte van onderzoekend en vakoverschrijdend onderwijs (Van Aalderen-Smeets, Walma van der Molen, van Hest, & Poortman, 2017; Walma van der Molen & van Aalderen-Smeets, 2013). Dat houdt in dat docenten geleerd hebben om losser te komen van vaste lesmethodes, om samen te werken over disciplines heen, en om zelf creatiever te worden in het verbreden en verdiepen van hun onderwijs met andere opdrachten. Daarbij worden leerlingen uitgedaagd tot het stellen van vragen en om naast onthouden, begrijpen en toepassen, ook te analyseren, evalueren en creëren. Zo ontstaan projecten over bijvoorbeeld  hydrauliek, elektriciteit, wind- en zonne-energie, Romeinse bogen, snelle auto’s, infrastructuur, of het zonnestelsel.
    3. Een derde belangrijk aspect is, dat voorloper scholen de ruimte nemen om hun dag of weekroosters aan te passen. De standaard lesroosters en losse vak-uren zijn vaak een belemmering voor vakoverschrijdend werken. Scholen hebben in Nederland echter betrekkelijk veel vrijheid om daar van af te wijken. Basisvakken kunnen bijvoorbeeld in de ochtenden op het programma staan, terwijl vakoverschrijdend projectonderwijs in de middag kan plaatsvinden. In dergelijk projectonderwijs kunnen niet alleen de vaardigheden die wij in dit paper hebben behandeld geoefend worden, maar kan ook de basis lesstof worden herhaald. Scholen die al op dergelijke manieren werken, geven aan dat zij op die manier de kerndoelen vaak juist veel beter halen en dat op termijn hun lesvoorbereidingen minder tijd kosten.
    4. Om scholieren ook te waarderen op eige n kritisch denken, probleemoplossing, e.d. zal naast de nu bestaande toetsen ook nagedacht moeten worden over aanvullende manieren van assessment. Diverse scholen experimenteren al met portfoliosystemen en er bestaan ook methodes (zoals RTTI) waarmee naast reproductie van kennis ook de transfer van kennis en de eigen inzichten van leerlingen worden gevolgd. Wanneer leerlingen weten dat zij ook in de vorm van cijfers of evaluaties waardering krijgen voor de ontwikkelde vaardigheden, zal zowel hun intrinsieke als extrinsieke motivatie voor dit soort andere manieren van werken veranderen.
    5. Tot slot, is het voor een succesvolle implementatie van belang om een brug te slaan tussen binnen- en buitenschools leren. Leren doe je immers ook thuis, via media, of via vrijetijdsbesteding. Op succesvolle voorloper scholen worden ouders betrokken bij de veranderingen en wordt draagkracht gecreëerd. Ook maakt men gebruik van allerlei netwerken buiten school, via moderne media, maar ook door bezoeken aan bedrijven of science centra.

     

    Deze voorbeelden laten zien dat het wel kan. We roepen het onderwijs en de overheid dan ook met klem op om maatschappelijk bewustzijn over de in dit paper geschetste ontwikkelingen uit te dragen en om samen met docenten, ouders, en het bedrijfsleven werk te maken van de noodzakelijke kwaliteiten die wij onze kinderen en jongeren voor de toekomst moeten meegeven. Het onderwijs heeft immers vier belangrijke taken:
    (1) het ontwikkelen van een sterke basiskennis bij leerlingen (pedagogie),
    (2) begeleiden van persoonlijke ontwikkeling en vorming (bildung),
    (3) ontwikkelen van arbeidsmarktvaardigheden (kwalificatie) en
    (4) burgerschapsontwikkeling (socialisatie).
    Al deze elementen zijn op dit moment urgent, gezien de veranderingen die ons op technologisch gebied en op de arbeidsmarkt te wachten staan.

    Bijlage

    Thema's

    Onderwerpen


    0 0

    Tinka van Vuuren is als Bijzonder hoogleraar Vitaliteitsmanagement verbonden aan de Open Universiteit Nederland en werkt als Senior Consultant bij Loyalis Kennis & Consult, onderdeel van APG. In haar werk houdt zij zich bezig met het toepassen van kleine duwtjes die werkenden helpen langer inzetbaar te zijn.

     

    Wie is er verantwoordelijk voor duurzame inzetbaarheid?
    “Als het om duurzame inzetbaarheid gaat willen veel werkgevers sturen op de eigen regie van werknemers. De werknemers zijn dan zelf verantwoordelijk voor hun eigen loopbaanontwikkeling. Desalniettemin, willen werkgevers de werknemers wel blijven sturen in het beheersen van deze regie. Hiermee geven ze eigenlijk aan dat zij voor de werknemers willen blijven bepalen wat goed voor hen is, zelfs wanneer zij weten dat werkenden er beter van worden als ze autonome keuzes kunnen maken. In die zin is het een paradox: is het nog wel zelfregie te noemen als werkenden gestuurd worden om de regie te moeten nemen?”

    Ben je benieuwd naar de rest van het interview over duurzame inzetbaarheid en nudging met Tinka? Het vervolg van het interview is te vinden in de bijlage.

    Bijlage

    Thema's

    Onderwerpen


    0 0

    De bijlage bevat een interview met Daphne Truijens, programmamanager bij SMO en PhD student filosofie en economie aan de Erasmus Universiteit. Het biedt een kijkje in de keuzearchitectuur vanuit een filosofisch perspectief. Wat houdt keuzearchitectuur nu precies in? Hoe helpt het keuzes beter te maken? En wat is eigenlijk een betere keuze? Hoe kun je tijdens het ontwerpen van een OntwikkelNudge rekening houden met de ethische aspecten?

     

    Wat is het verschil tussen nudging en de keuzearchitectuur?
    Keuzearchitectuur, de manier waarop keuzes aan ons gepresenteerd worden, is een breder begrip dan nudging.

    Keuzearchitectuur omvat eigenlijk alle verschillende manieren waarop je een keuze kunt voorleggen”

    Nudging is het stimuleren van gedrag in een bepaalde richting, die meestal vrij specifiek is. Oftewel: een duwtje in een bepaalde richting die mensen zou helpen om betere beslissingen te nemen. Hoewel nudging gaat om het stimuleren van betere beslissingen, wordt het vanuit een filosofisch oogpunt vaak als iets controversieels gezien om menselijk gedrag een specifieke richting op te ‘duwen’. Om hier een standpunt in aan te nemen, dien je eerst te bepalen wat je als een ‘betere’ beslissing beschouwt en waarom je dit vindt, voordat je weet welke richting je op gaat ‘duwen’.

     

    Ben je benieuwd naar de rest van het interview over het inrichten van de keuzearchitectuur met Daphne? Het vervolg van het interview is te vinden in de bijlage.

    Bijlage

    Thema's

    Onderwerpen


    0 0
  • 05/08/17--01:17: Het volhardende brein
  • Creatief At Work week 7

    Dit artikel is een integraal deel uit het boek 'Creativiteit krijg je niet voor niets. Over de psychologie van creativiteit in wetenschap en werk' van Carsten de Dreu en Daniel Sligte.

    Max Perutz en Ferran Adrià schreven hun creatieve prestaties toe aan systematisch, grondig, welhaast analytisch en in ieder geval volhardend werken. Deze aanpak staat haaks op de zojuist besproken flexibele denktrant en het is inderdaad onmogelijk om op hetzelfde moment èn flexibel èn volhardend te denken. Toch sluit dit niet uit dat creatieve prestaties niet alleen voortvloeien uit flexibel en losjes denken, maar ook een product kunnen zijn van een volhardend brein. Of zoals de beroemde uitvinder Thomas Edison ooit stelde: “Innovation is 99% perspiration and 1% inspiration.”

    Als flexibiliteit geen optie is, kun je altijd nog proberen met stug volhouden toch tot nieuwe, creatieve inzichten te komen. Wat er tijdens zo’n persistent proces eigenlijk gebeurt, is dat mensen stap voor stap door de brij van mogelijkheden, ideeën en oplossingen heengaan. Eerst worden de voor de hand liggende ideeën en inzichten beproefd en als “niet goed” afgevoerd.

    Beetje bij beetje komt het volhardende brein aan de randen van het bekende en komen nieuwe, nog niet aangeboorde stukjes kennis en informatie in beeld waarmee verbindingen gelegd kunnen worden. De eerste contouren van een creatieve oplossing worden zichtbaar en door stug vol te houden wordt langzaam maar zeker een origineel inzicht vormgegeven (Boden, 1998; Newell & Simon, 1972; Nijstad & Stroebe, 2006). Het persistente brein is als een fietser – hij komt vooruit, stug doortrappend door weer en wind, en ziet onderweg veel details die hem op ideeën kunnen brengen.

    De persistente denkstijl kost tijd en energie. Mensen zijn van nature geneigd nogal zuinig met hun energie om te gaan en ze nemen, als het even kan: de weg van de minste weerstand (Cosmides & Tooby, 2002; Roskes, Elliot, & De Dreu, 2014). De persistente denkstijl komt dan ook vooral tot z’n recht wanneer het moet en de creatieve oplossing echt belangrijk is. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer er zich een probleem voordoet, of wanneer iemand gericht is op het voorkomen van negatieve uitkomsten. Iemand heeft dan een vermijdingsoriëntatie en neemt liever geen risico’s, concentreert zich goed en benadert de situatie op een analytische en systematische manier (Buner & Postman, 1948; Easterbrook, 1959; Staw, Sandelands & Sutton, 1981).


    Meer inspiratie over creativiteit op het werk?

    Elke dinsdag posten we op Facebook een bruikbare tip, handig weetje of inspirerende frase uit het boek over creativiteit.

    Thema's

    Onderwerpen


    0 0

    Keuze nudge

    Nudging is één van de mogelijkheden om gedrag van mensen te beïnvloeden. In het artikel, gepubliceerd in TvOO, leggen de schrijvers Cristel van de Ven en Eline Steenhuisen uit wát het is en gaan ze in op het onderscheid tussen nudging en meer klassieke vormen van gedragsbeïnvloeding. Ze onderzoeken randvoorwaarden om nudging effectief en ethisch in te zetten. Tot hoever mag een organisatie of de overheid gaan met het actief beïnvloeden van het gedrag van medewerkers en burgers? Met andere woorden: waar ligt de grens tussen gedragsbeïnvloeding en manipulatie?

     

    Bijlage

    Thema's

    Onderwerpen


    0 0

    Care to share

    Hoe stimuleer je het delen van kennis en ideeën in de organisatie? 
    In dit artikel wordt besproken welke aspecten in de organisatie het onderling delen van kennis en ideeën faciliteren. Deze onderstaande aspecten zouden door kleine aanpassingen in de werk context gestimuleerd kunnen worden. Deze aanpassingen, nudges, kunnen aan de hand van dit stappenplan worden ontwikkeld.

     

    1. Versterk sociale banden
    Om de ontwikkeling van werkenden te stimuleren is het van belang dat kennis en ideeën onderling worden gedeeld. Dit kan onder andere door sociale banden van werknemers te versterken. Dit kan de organisatie doen door het onderlinge vertrouwen en de open communicatie te vergroten. Hierdoor wordt de kans dat kennis gedeeld wordt groter. Daarnaast helpt het als er verwacht wordt dat wanneer kennis gedeeld wordt, dit vervolgens wederzijds terug gedaan wordt. Tot slot kan simpelweg de hoeveelheid interactie die werknemers hebben, het onderling delen kennis al stimuleren.
     

    2. Laat werknemers samenwerken
    Het werk kan zo ingericht worden dat werkenden afhankelijk van elkaar zijn en moeten samenwerken. Dit zal de norm dat het belangrijk is dat kennis gedeeld wordt in organisaties benadrukken. Dit zal vervolgens het delen van kennis bevorderen. Het is daarbij van belang dat werknemers van verschillende functies, locaties of zelfs organisaties samenwerken. Dit zou onder andere gedaan kunnen worden door diverse teams samen te stellen. Deze teams werken dan samen naar een gezamenlijk doel. Hierdoor worden ze gestimuleerd om hun eigen kennis te delen, zodat dit gedeelde doel behaald kan worden.
     

    3. Beloon het delen van kennis
    Het onderling delen van kennis zou beloond kunnen worden. Dit zou een financiële beloning kunnen zijn, maar ook waardering vanuit de organisatie. Ook zou het uitzicht op een promotie of baanzekerheid, het delen van kennis kunnen stimuleren. Dan krijgen werknemers het idee dat het delen van kennis in de toekomst een beloning zal opleveren. Dit geeft de werknemers de motivatie om dit daadwerkelijk te doen. Door het delen van kennis te belonen zullen de werknemers eerder geneigd zijn hun tijd te besteden aan het delen van hun kennis. Anders zullen ze deze tijd mogelijk eerder besteden aan andere acties die sneller beloond worden.
     

    4. Accentueer de waarde van de kennis
    Ook zou de werkende overtuigd kunnen worden van de waarde van de kennis die hij/zij bezit. Wanneer deze waarde namelijk duidelijk wordt voor de werknemer, zal deze eerder geneigd zijn deze kennis te willen delen met anderen.
     

    5. Benadruk de kennis als collectief goed van de organisatie
    Daarbij komt dat wanneer de kennis wordt gezien als ‘bezit’ van iedereen in de organisatie, dit ook het delen van kennis zal stimuleren. Dit effect zal het grootst zijn wanneer de individuele werknemer zich sterk identificeert met de organisatie en zich hier onderdeel van voelt.

     

    Literatuur:
    Elizabeth F. Cabrera. E.F. & Cabrera, A. (2005). Fostering knowledge sharing through people management practices. The International Journal of Human Resource Management, 16, 720-735.

    Thema's

    Onderwerpen


    0 0

    leven lang

    Leven Lang Leren is net zo belangrijk als eten en drinken, dat zei Mariette Hamer voorzitter van de SER in de zomer van 2016. Maar het aantal werkenden dat tijdens de loopbaan kiest voor bij- of omscholing blijft beperkt. Vooral laagopgeleiden, die het hoogste risico op werkloosheid lopen, komen weinig toe aan leren. Uit het rapport Aanbod van Arbeid (2016) van het Sociaal en Cultureel Planbureau blijft het aandeel werkenden dat gedurende de loopbaan een cursus of opleiding volgt, al jaren hangen op 40%. Wat zijn eigenlijk de impliciete uitgangspunten van Leven Lang Leren en zijn die niet eerder een belemmering dan een stimulans voor leren en ontwikkeling? Hoe zorgen we dat leren en ontwikkeling weer ten dienste staat van het individu, dat organisaties een “great place to learn” worden en leren en ontwikkelen bijdraagt aan een veel breder maatschappelijk belang  dan alleen verhoging van de economische productiviteit?


    Veel belangrijke vragen worden niet gesteld als het om Leven Lang Leren gaat en zouden wel gesteld moeten worden. In het najaar van 2016 boog het bestuur van de NSvP zich samen met de NSvP-Denktank over het thema Leven Lang Leren, vooral om inzicht te krijgen in impliciete uitgangspunten die eigenlijk eens bevraagd moeten worden om verder te komen. We kwamen tot een top vijf van niet of te weinig gestelde vragen.

    Top 5  te weinig gestelde vragen 

    1. Uitgangspunt Leven Lang Leren is vooral geformuleerd vanuit het politieke belang en het organisatie belang. Het draait om de concurrentiepositie van Nederland, een hoog opgeleide beroepsbevolking en duurzame inzetbaarheid. Het maakt duidelijk waarom we zouden “moeten” leren. Wat het interessant en aantrekkelijk maakt voor het individu is weinig onderdeel van het gesprek. Hoe komen we tot aanpakken die beter aansluiten bij de Wens van de Mens? Hoe zorgen we dat leren weer van het individu wordt, inclusief de zeggenschap over de financiële component (bijvoorbeeld met vouchers)? Hoe maken we van leren en ontwikkelen weer een normaal en begerenswaardig gespreksonderwerp? Zoals voetbal en vakanties? Wat is er nodig om tot een positieve associatie met leren te komen?
    2. Leven Lang Leren gaat ervan uit dat iedereen toegang heeft tot leermogelijkheden, als het om het formele leren gaat; maar ouderen, laagopgeleiden, flexwerkers, zzp-ers en mensen zonder baan volgen weinig opleiding en compenseren dat ook niet met informeel leren. De vraag over Leven Lang Leren zou vooral moeten gaan hoe we iedereen, en met name de “un-usual subjects” betrekken bij leren.
    3. Leren wordt vaak gelijk gesteld aan opleiding, terwijl er meer vormen van leren zijn dan het formele leren allen. Daar komt bij dat opleidingen en trainingen ook nog eens relatief kostbaar zijn. In het werk zelf wordt door jong en oud en van laag tot hoog opgeleid ook veel geleerd. Het non-formele en informele leren is eigenlijk weinig zichtbaar, voelbaar en meetbaar, maar daarom niet minder belangrijk. De discussie moet ook gaan over wat er binnen en buiten het werk valt te leren door te experimenteren. Hoe is beter inzichtelijk te maken wat we informeel leren? Wat belemmert en stimuleert mensen om te leren in deze veel bredere context?
    4. Kan met technische innovaties het leren op de werkplek aantrekkelijker en makkelijker gemaakt worden? Hoe kan je naast productie-interfaces ook leer-interfaces maken? Hoe kan je op teamniveau ontwikkel potentieel zichtbaar maken? Hoe kan je elkaars ontwikkelvragen leren kennen? Zijn teamleden bereid om te investeren in de leervragen van een ander (crowdfunding en nieuwe financieringsmodellen)? Hoe kan je met technologie ontwikkelduwtjes geven?
    5. Het uitgangspunt is dat Leven Lang Leren  gericht is op het vinden van een passende baan: maar wat als niet iedereen een baan kan vinden, hoe “goed of hoog” opgeleid ook? Als een inclusieve arbeidsmarkt niet langer haalbaar blijkt, moeten we ons dan niet richten op een inclusieve samenleving. Het draait om een veel breder belang: een waardevolle bijdrage kunnen leveren, in werk, maar ook naast werk. Hoe zorgen we dan dat leren ook in dienst van het leven staat? Hoe creëren we een school of life voor iedereen?
       

    Uitgangspunten voor een vernieuwende aanpak van Leven Lang Leren:

    • De behoeften en interesses van het individu meer aandacht geven: kortom De Wens van de Mens meer centraal.
    • Aandacht voor groepen die nu weinig leren, uitgesloten zijn van leren en ontwikkelen of daar weinig toegang tot hebben. Hen ook meer betrekken bij het gesprek over leren en ontwikkelen.
    • De kansen voor informeel leren vergroten, beter benutten en de opbrengsten beter zichtbaar maken.
    • Leren verbreden naar leren en ontwikkelen voor het leven, werken aan een “school of life”.
    • Denken in bredere opbrengsten dan alleen het vinden van werk of het economisch nut. Ook maatschappelijke opbrengsten zoals je verbonden voelen met de samenleving, zingeving en ruimte bieden aan de intrinsieke menselijke behoefte aan ontwikkeling en competentie zijn daarbij van belang.

    Oplossingen liggen vooral in re-branding van leren en het stimuleren van leren en ontwikkelen op basis van de behoefte van het individu. Wat kan leren en ontwikkelen voor individuen aantrekkelijk, makkelijker en laagdrempelig maken? Hoe kan je ontwikkelduwtjes geven? Hoe is technologie daarbij te benutten? Wat kan leren en ontwikkelen voor individuen aantrekkelijk, makkelijker en laagdrempelig maken? Hoe kan bijvoorbeeld ook de fysieke en digitale publieke ruimte een grote speel/leertuin worden waar iedereen gebruik van maakt?
     

    Thema's

    Onderwerpen


    0 0

    Tinka van Vuuren c.s.

    Pakt HR genoeg door op het gebied van duurzame inzetbaarheid? Deze vraag wordt gesteld aan specialisten op dit gebied in een serie op XpertHR Actueel over duurzame inzetbaarheid. Interviews met o.a. Beatrice van der Heijden en Tinka van Vuuren. Aflevering 2: Tinka van Vuuren (57), bijzonder hoogleraar Vitaliteitsmanagement bij de Open Universiteit en consultant bij verzekeringsmaatschappij Loyalis. ‘Het ontzien van vijftig-plussers lijkt me niet nodig.’

    Lees het interview via onderstaande link.

    Auteur(s)

    Jolan Douwes

    Uitgever

    XpertHR Actueel

    URL

    Thema's


    0 0

    Met de Basiscijfers Jeugd geven UWV en Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB) een beeld van de actuele kansen en mogelijkheden voor jongeren op de arbeidsmarkt en stagemarkt. Studenten die nu (december 2016) starten met een opleiding, hebben een gunstig baanperspectief als zij aan de slag willen als onder andere verkoper, verzorgende-ig en mbo-verpleegkundige.

    In de periode januari t/m december 2015 ging het grootste deel van de jongeren die werk vonden na hun WW-uitkering aan de slag via de uitzendbedrijven (26%). In het afgelopen jaar zijn in Nederland in de detailhandel de meeste vacatures ontstaan. Van maart tot en met augustus 2016 waren er in Nederland 207.600 mbo vacatures. Vergeleken met vorig jaar is dit aantal gestegen met 9%. Het grootste aantal mbo vacatures is er in de beroepsgroep gastvrijheid, gevolgd door de beroepsgroep retail.

    Download het volledige rapport - verschenen december 2016 - via de link hieronder.

    Uitgever

    UWV, SBB

    Bijlage

    Thema's


    0 0

    In dit artikel staat de vraag centraal welk beleid in het MKB wordt gevoerd c.q. kan worden gevoerd ten aanzien van de duurzame inzetbaarheid van de oudere medewerker. Daarbij wordt de duurzaam inzetbare medewerker omschreven als iemand die competent, betrokken, tevreden en vitaal is, en daardoor waardevol is en blijft voor zijn werkgever. Geconstateerd wordt dat hoe kleiner de organisatie is, des te minder er gebeurt op dit terrein. Bij MKB-bedrijven is niet of nauwelijks sprake van beleid ten aanzien van duurzame inzetbaarheid. Dit gaat niet ten koste van de betrokkenheid en tevredenheid van de medewerkers, maar er is maar weinig aandacht voor ontwikkeling en vitaliteit. 
    Vanuit een model voor adaptatiebeleid, wordt vervolgens aangegeven welke maatregelen en voorzieningen MKB-bedrijven kunnen treffen om duurzame inzetbaarheid te bevorderen. Gepleit wordt voor een mix van ontzie- en ontwikkelmaatregelen, waarmee maatwerk op individueel niveau kan worden verwezenlijkt. Wat mogelijk is in grote organisaties is, zo concluderen wij, ook te realiseren in het MKB.

    Auteur(s)

    Willen de Lange, Nicole van Dartel

    Uitgever

    Boom uitgevers

    URL

    Thema's


    0 0

    Duurzame inzetbaarheid is de laatste jaren een belangrijk maatschappelijk thema geworden. Demografische en arbeidsmarktontwikkelingen benadrukken de noodzaak van competente, gezonde en gemotiveerde werknemers die in staat zijn tot aan de (uitgestelde) pensioenleeftijd, of zelfs nog daarna, aan het arbeidsproces deel te nemen. In dit artikel gaan we in op de inhoud en betekenis van duurzame inzetbaarheid en de aandacht die empirisch onderzoek hieraan heeft besteed.
    Eerst bespreken we de noodzaak van duurzame inzetbaarheid en verschillende aspecten van dit begrip. We stellen daarna de vraag: wat is eigenlijk een oudere werknemer? Vervolgens besteden we aandacht aan verschillende onderzoekslijnen die zich met duurzame inzetbaarheid en oudere werknemers hebben beziggehouden. Daarna komen verschillende interventies voor het bewaken en bevorderen van de duurzame inzetbaarheid van werkenden aan de orde. We besluiten het artikel met een kritische terugblik.

     

    De duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers: een overzicht, door Beatrice van der Heijden, Karen van Dam, Tinka van Vuuren, gepubliceerd in Gedrag & Organisatie, nr. 1- 2016. Volg onderstaande link om het hele artikel te lezen.

    Auteur(s)

    Karen van Dam, Tinka van Vuuren, Beatrice van der Heijden

    Uitgever

    Boom uitgevers

    URL

    Thema's


    0 0

    Velen willen het anders en het kán ook anders. Als we allemaal kleine stappen in de goede richting zetten, dan komt een toekomst van duurzaam werken voor iedereen vanzelf dichterbij.
    Op 9 juni kwamen ruim 90 professionals bijeen tijdens de Duurzame Inzetbaarheids DoorbraakDag (DIDD). Hoe krijgen we dit onderwerp nu eens goed van de grond? Hoe organiseer je het in je bedrijf? Wat hebben medewerkers nodig, wat kan een organisatie bieden? Wat is idealiter de context waarin we met zijn allen goed en duurzaam kunnen werken? Politiek, sociaal, psychologisch?

    Na een middag hard werken lag er prachtig en creatief materiaal. Organisatoren Factor Vijf en SBI Formaat zijn daarmee aan de slag gegaan. Zij hebben 14 waardevolle tips kunnen destilleren, waaruit het bondige Manifest Samen werken aan duurzaam werken is samengesteld.

    "Een Manifest, ontstaan uit het werk van een heuse pop-up-polder op 9 juni, dat we heel graag bij eenieder onder de aandacht brengen. We nodigen je hierbij uit: ga met de tips aan de slag, samen met ons, samen met de deelnemers aan de DIDD, samen met je collega’s en partners, met het politieke veld. Want een arbeidsmarkt waaraan zoveel mogelijk mensen kunnen meedoen, daar zorgen we gezamenlijk voor."

     

    Auteur(s)

    Cristel van de Ven, Aukje Nauta, Jaap Jongejan

    Uitgever

    Factor Vijf, SBI Formaat

    URL

    Thema's


    0 0
  • 10/17/17--07:55: Crossing Educational Borders
  • New Engineers

    Aanvrager

    New Engineers Talent Development, Hogeschool Arnhem en Nijmegen

    Periode

    juni 2017 tot december 2018

    Winnaar SkiLLLsChallengePrijs 2017
    Instituut Gak en NSvP

    Aanleiding en achtergrond

    Het aanbod van informatie en kennis groeit exponentieel en is steeds beter toegankelijk. Onze economie is al lang kennis gedreven en dat wordt steeds sterker. Jongeren, en volwassenen zullen gebruik moet leren maken van vervagende grenzen tussen verschillende disciplines en kennisbronnen om creatieve oplossingen te vinden voor complexe maatschappelijke vraagstukken.
    Het project Crossing Educational Borders (CEB) richt zich op de ontwikkeling van vaardigheden voor de 21e eeuw om in de kennissamenleving de weg te vinden, en om samen met anderen te komen tot oplossingen die nog niet eerder waren voorzien. Grenzen in leeftijd, disciplines, kennisbronnen, werk en school worden ter discussie gesteld in dit project. We zoeken nieuwe vormen van leren en onderwijs, weg van de smalle (vaak vooral cognitieve) benadering van leren die nog vaak gangbaar is. Dit project onderzoekt in het bijzonder handvatten om gepersonaliseerd leren in groepen vorm te geven.
     

    Doel van het project

    Doel van het project is om in multidisciplinaire teams waarin scholieren, studenten en ‘werkenden’ samen een team vormen nieuwe oplossingen bedenken en toe te passen in de praktijk. Ze leren van en met elkaar diverse 21st century skills, doen inhoudelijke kennis op en ontwikkelen zich tot professionals van de toekomst. Teamleden zijn in verschillende rollen betrokken (bijvoorbeeld als projectleider, onderzoeker, veranderaar). De rollen worden verdeeld over het team dat bestaat uit leerlingen van het VO, HBO, post-bachelor studenten en mensen uit het werkveld.

    Dit vraagt van teamleden in ieder geval ontwikkeling in de volgende skills:
    • het vermogen hun rol zelf mede vorm te geven (‘job crafting’),
    • zelfsturing,
    • sterke interpersoonlijke vaardigheden,
    • het vermogen om nieuwe verbanden te zien,
    • ondernemerschap,
    • creatieve en analytische vaardigheden,
    • en het snel kunnen beoordelen van informatie en informatiebronnen.

    Juist deze vaardigheden zijn belangrijk om te ontwikkelen om voorbereid te zijn op nog niet bestaande beroepen in de toekomst. Met deze vaardigheden in huis kunnen ze adaptief reageren op de dynamiek van continue verandering. Zo kunnen zij gedurende hun loopbaan actief blijven deelnemen aan het arbeidsproces en omgaan met de verschuiving van baanzekerheid naar werkzekerheid. 

    De aanpak

    Crossing educational borders werkt als volgt:
    1. Ontwerpen van de learning space

    • Introduceren van group based learning, voorafgaand aan het eigenlijke ontwerp van de learning space. 
    • De deelnemers kiezen een reëel technologisch-maatschappelijk vraagstuk dat het uitgangspunt vormt voor het te ontwikkelen programma. In een programma participeren 8 personen. (3 studenten VO, 3 HBO studenten, 2 post-HBO/werkenden)
    • Alle teamleden bepalen samen wat ze de komende jaren aan kennis en vaardigheden moeten ontwikkelen. Dit gebeurt in een drietal workshops op basis van de innovatieve didactische Vision Backcasting methode.
    • De  inhoud van het programma wordt gevormd in co-creatie, waarbij de relevante specifieke skills (naast de set die eerder is genoemd) worden benoemd. Er ontstaat een uitdagende learning space waarin ieder werkt aan zijn ontwikkelpunten. De studenten staan dus zelf aan het roer van hun professionele ontwikkeling en bepalen zelf hoe deze naar hun mening optimaal wordt gestimuleerd. 

    2. Ontwikkelen van materiaal

    • Experts, HAN en deelnemers ontwikkelen inhoudelijk het materiaal voor de learning space incl. de bijbehorende didactiek. Vanuit didactisch oogpunt komen houding, vaardigheden en kennis op een gelijkwaardige, en activerende manier aan bod.
    • Er worden fysieke en digitale ruimtes gekozen die passen bij a) het vraagstuk en b) het proces van leren. Deze ruimtes zijn dus niet de traditionele 4-muren met een dak, maar de plek waar kennis, inspiratie en vragen samen komen (bijv. In een centrum gericht op innovatie, bij de opdrachtgever, in een aboretum e.a.)

    3. Uitvoering van het onderwijs

    • In de gecreëerde learning space verwerven de lerenden samen vaardigheden en kennis die nodig is om het vraagstuk te kunnen oplossen. Met group-based learning wordt het leren van en met elkaar tussen jongeren en werkenden, gestimuleerd.
    • De leerlingen, studenten en werkenden realiseren concrete oplossingen die met de betrokkenen, gebruikers, stakeholders worden besproken en getest.
    • Alle lerenden zijn betrokken bij continue reflectie op het groepsproces en geven gezamenlijk betekenis aan wat er gebeurt. Iedereen ‘leert leren’ en is hierdoor in de toekomst beter in staat om te gaan met complexiteit en onzekerheid.
       

     

    Meer informatie

    Volg de tijdlijn van dit project op de NSvP Omkeersite

    New Engineers Talent Development
    Vincent Wiegel, directeur
    www: newengineers.nl
    Facebook: facebook.com/NewEngineers/
    e-mail: info@newengineers.nl

    Hogeschool Arnhem en Nijmegen
    José Cuperus, opleidingscoördinator
    www: han.nl

    Onderwerpen


    0 0
  • 10/19/17--04:51: YQ: Lifechanging mindset
  • Aanvrager

    Fynder Foundation, StoryConnect

    Periode

    juni 2017 tot december 2018

    Winnaar SkiLLLsChallengePrijs 2017
    Instituut Gak en NSvP

     

    Aanleiding

    Jongeren van nu, de inwoners van morgen, moeten worden voorbereid op een snel veranderende samenleving en een veeleisende maatschappij. Naast basisvaardigheden als lezen en rekenen worden op alle gebieden ambitieuze doelen gesteld. Vaardigheden om het eigen leren te sturen, veerkrachtig en zelfredzaam te zijn staan centraal. Ze moeten onder andere kritisch leren denken, probleemoplossend handelen en creatief zijn.
     

    Doelstelling

    Fynder Foundation traint jongeren op een adaptieve mindset. Geen EQ, IQ maar YQ. YQ versterkt de mentale aspecten van (21e eeuwse) vaardigheden: zelfregulering, denken (kritischcreatief), samenwerken, communicatie en oplossend vermogen. Deze mindset focust op de procesmatige voorbereiding van onze acties. Waarom, hoe, waar, wanneer en met wie ga ik aan de slag. Het ‘dwingt’ de jongere bewuster keuzes te maken en te handelen. Bewustere keuzen zorgen voor gerealiseerde doelen en minder stress. Minder uitval in het onderwijs en op de arbeidsmarkt. De jongere bouwt duurzaam aan zijn/ haar toekomst!

    Wie in staat is tot Adaptieve Zelfregulatie (oftewel YQ):
    - Is effectiever in het realiseren van zijn/haar doelen
    - Is effectiever in het omgaan met stress, druk en angsten,
    - Vindt beter zijn/haar zin, rust en richting,
    - Wil blijven leren: van nieuwsgierig naar leergierig.

    Aanpak

    Van bewustwording, trainen naar toepassen conform de leercyclus van Kolb. Aan de basis van de mindset YQ ligt de methodiek STOP, onder spanning kunnen blijven denken en ‘schakelen’. STOP staat voor:

    Stop: Stoppen in het moment (zelfregulering)
    Take a breath and Think: denken, ademhaling
    Observe: Observeren van omgeving (oplossen, samenwerken, creativiteit, kritisch denken, informatieve vaardigheden, communiceren)
    Prioritize: Prioriteiten stellen en Plan maken (doelen stellen, planning)

    De training heeft als basis het Mentale Plan want adaptieve zelfregulatie is voor 90% mentaal. De methodiek is solide en heeft blijvende impact.
     

    Doelgroep

    Van de 125.000 Rotterdammers tussen 12 en 27 jaar zijn er 29.000 (23%) zogeheten risicojongeren (in 2016, bron: Leren Loont!). Zij hebben een verhoogd risico op schooluitval/thuiszitten gedurende hun scholing, op weg naar werk. Deze groep jonge Rotterdammers is gebaat bij extra zorg en ondersteuning. Met YQ wil Fynder Foundation deze zogeheten risicojongeren kernachtig versterken. De focus ligt op de groep kwetsbare achtergestelde jongeren in regio Rijnmond, waarbij gestart wordt in de wijken Delfshaven, Centrum, Feyenoord en Prins Alexander.

    Binnen het project worden vier werkplekken voor jongeren gecreëerd. Deze jongeren vervullen een gids- en ambassadeursrol (Zelfredzaamheidsgids) naar andere jongeren. Ook zullen zij zich actief bezig houden met ontwikkeling, reflectie en het coachen van hun buddies.

    Samenwerking

    - FYNDER FOUNDATION Initiatie, projectleiding, onderzoek, ontwikkeling, netwerk, jongeren en toepassing
    - STORYCONNECT Evaluatie, ontwikkeling, optimalisatie, continue monitoring van performance dmv Participatory Narrative Inquiry
    - DOK21 Ontwikkeling, jongeren,netwerk (onderwijs, welzijn) en toepassing
    - SEEDZ Jeugdzorg Ontwikkeling, jongeren, netwerk (jeugdzorg) en toepassing
    Voor de ontwikkeling van YQ wordt gebruik gemaakt van de (gedrags)wetenschappelijke onderbouwing van StoryConnect. Het netwerk van FYNDER, DOK21 en SEEDZ levert betrokken jongeren die in alle fase van de ontwikkeling de hoofdrol hebben. Deze jongeren hebben een diverse achtergrond. Van kwetsbaar, dakloos tot veerkrachtig. Van drop-out tot excellente leerling. Van VMBO tot (V)WO. Van leer- tot werkplek.

    Meer informatie

    Volg de tijdlijn van dit project op de NSvP Omkeersite

    FYNDER Foundation
    Johan Hoogendijk, creatief directeur
    www.fynder.nl
    e-mail: info@fynder.nl
    tel: 06 83212754

    StoryConnect
    Marco Koning, gedragswetenschapper
    www.storyconnect.nl
    e-mail: info@storyconnect.nl

    Onderwerpen


older | 1 | 2 | (Page 3)