^{Ondanks de krapte op de arbeidsmarkt lukt het nog steeds lang niet iedereen om toe treden tot de arbeidsmarkt en blijvend te participeren. Een relatief nieuw fenomeen is online platformwerk dat zorgt voor een laagdrempelige match – bijvoorbeeld via een algoritme - van vraag en aanbod. Werk via zulke platforms biedt vaak echter weinig zekerheden en regelruimte voor werkenden. Denk ook aan de processen van de vakbond over schijnzelfstandigheid van platformwerkers. Toch bieden de (niet zelden tijd- en locatie-ongebonden) klussen die via de online platforms worden aangeboden ook kansen voor mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt. Om die kansen in de praktijk te laten onderzoeken – onder de voorwaarden dat het werk via een platform leidt tot voldoende bestaanszekerheid (inkomen) en passend, waardevol werk - hebben NSvP en SBCM een challenge uitgeschreven. LaNSCO, CurrentWerkt! en Martijn Arets van Professional Outsider Consultancy hebben de challenge gewonnen en ontvangen ieder een innovatiesubsidie van € 50.000 om hun ideeën in de praktijk op te zetten en uit te proberen. De komende periode brengen we de drie initiatieven in beeld. Deze keer het voorstel van LaNSCO om tot een platform te komen voor alle sociale coöperaties in Nederland.}   

Een sociale coöperatie is een innovatieve constructie die het mogelijk maakt voor leden om met behoud van uitkering te ondernemen en te investeren in hun bedrijfje.

LaNSCO United: een online platform voor sociale coöperaties

Een online platform waarop alle sociale coöperaties hun diensten en producten kunnen aanbieden. Dát is LaNSCO United, een initiatief van LaNSCO, het Landelijk Netwerk voor Sociaal Coöperatief ondernemerschap. Met een platform wordt het aanbod van sociale coöperaties overzichtelijk in beeld gebracht en worden bedrijven en particulieren die bewust en sociaal willen inkopen, geholpen om geschikt aanbod te vinden. In december komt het platform met een eerste, beperkte testversie voor een aantal sociale coöperaties.
Sociale coöperaties zijn een relatief nieuw en groeiend fenomeen. Het is een innovatieve constructie die het mogelijk maakt voor leden om met behoud van uitkering te ondernemen en te investeren in hun bedrijfje. In steeds meer steden ontstaan sociale coöperaties waaraan steeds meer mensen kunnen participeren. Op dit moment zijn er in Nederland 25 sociale coöperaties actief, met in totaal ruim 170 leden. Vaak hebben zij door verschillende oorzaken (psychische kwetsbaarheid, lichamelijke beperking, taalachterstand) geen betaalde baan en komen zij ook na verschillende trajecten van de gemeente niet verder.

Kwetsbare arbeidsmarktpositie

Marcel Keyser, projectleider van LaNSCO United, benoemt de voordelen van een sociale coöperatie: ‘Binnen een sociale coöperatie vinden mensen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie elkaar. Ze inspireren elkaar, wisselen ervaringen uit en kunnen elkaars competenties versterken. Zo is de een goed in netjes werken en de ander juist in contacten leggen. Daarnaast is er veel ruimte voor coaching en begeleiding binnen de coöperaties. En gemeentes profiteren mee, want ook zij hebben er belang bij dat mensen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie meedoen in de maatschappij.’
Zelf kwam Keyser als businesscoach een aantal jaar geleden in aanraking met het groeiende fenomeen. ‘Ik ontmoette nieuwkomers die hier een bedrijf wilden starten. Deze mensen zaten vol  energie en hadden in hun land van herkomst al de nodige ervaring met ondernemen. Dat sprak me enorm aan. Ik heb toen met een compagnon een sociale coöperatie opgericht, Pangea, waarin nieuwkomers hun ondernemerschap ontwikkelen en waarmaken, in samenwerking met gemeenten en andere organisaties. De deelnemers stromen uit zodra zij structureel voldoende omzet draaien om zich definitief te kunnen vestigen als ondernemer.’

Leden met gelijksoortige producten kunnen samenwerken aan grotere opdrachten, van elkaar leren en werk dat blijft liggen overnemen.

Challenge Inclusief Platformwerk

Als projectleider van Pangea kwam Keyser in aanraking met brancheorganisatie LaNSCO. Hij merkte al snel dat er tussen de coöperaties nog weinig onderlinge samenwerking was. Zeker als het gaat om de verkoop van diensten en producten. ‘Het zijn lokale initiatieven, dus het is logisch en prima dat die zich lokaal presenteren. Maar als je als landelijk bedrijf sociale impact wil maken en gebruik wil maken van het aanbod van deze sociale diensten, dan moet die coöperatie voor coöperatie af om te zien wat er beschikbaar is. Een online platform zou het een stuk eenvoudiger maken voor de sociaal inkopende werkgever. Bovendien kunnen leden met gelijksoortige producten samenwerken aan grotere opdrachten, van elkaar leren en werk dat blijft liggen overnemen. Daarnaast biedt het platform rechtstreekse contacten met (nieuwe) bedrijven die van hun diensten en producten gebruik willen maken. Toen ik hoorde van de Challenge Inclusief Platformwerk was één plus één twee. Een ideale kans om het idee in de praktijk te brengen.’

Met een online platform wordt het een stuk eenvoudiger voor de sociaal inkopende werkgevers en organisaties

De Normaalste Zaak

Om te zorgen dat de sociale coöperaties blijvend voldoende bestellingen hebben, werkt LaNSCO onder meer samen met De Normaalste Zaak. Dit netwerk heeft als taak om werkgevers in Nederland te helpen bij het vormgeven van sociaal inkoopbeleid. ‘Samen met De Normaalste Zaak hebben we een bijeenkomst georganiseerd voor 18 grotere werkgevers, die meer wilden weten over sociale coöperaties en maatschappelijk verantwoord inkopen in bredere zin. Deze organisaties waren stuk voor stuk enthousiast over het concept en een aantal wil graag met ons meedenken tijdens de verdere ontwikkeling van het platform LaNSCO United. Daar ben ik heel blij mee. Daarnaast hebben we vanuit LaNSCO een inventarisatie gedaan naar sociale ondernemingen die kunnen aansluiten, en mogelijk ook de coöperatievorm gaan adapteren en we onderzoeken de komende tijd de samenwerkingsmogelijkheden met de productie uit sociale werkplaatsen. Begin volgend jaar organiseren we een volgende bijeenkomst, waarbij mogelijk nog meer organisaties aansluiten. Ook gaan we in gesprek met Buy Social, dat onder meer een online marktplaats heeft voor ondernemingen met een sociaal product (social enterprises)’, vertelt Keyser.

Omzetverbetering

Tijdens een LaNSCO-dag, waarbij alle projectleiders van de 25 sociale coöperaties aanwezig waren, is besloten dat niet alle coöperaties meteen gebruik gaan maken van het nieuwe platform. ‘We starten in december een pilot met twee of drie coöperaties. Het aanbod is waarschijnlijk catering, (social) media design, kunst/portretschilder voor bedrijven en wellness/health. We starten relatief klein, juist om te zien wat er goed en minder goed werkt. We maken daarbij gebruik van de feedback die we krijgen van de werkgevers. Dat zorgt ook voor meer betrokkenheid. Uiteindelijk is het ons doel dat in september 2022 90 procent van de bestaande sociale coöperaties is aangesloten bij het platform, met elk minimaal drie tot vijf ondernemers die hun diensten aanbieden. Omdat het om een jonge sector gaat, is er nog een forse omzetverbetering mogelijk bij de coöperaties. Ik verwacht dat we daar met LaNSCO United een flinke bijdrage aan kunnen leveren’, besluit Keyser.

_{Gemeentes lijken steeds meer interesse te tonen in het starten en ondersteunen van sociale coöperaties; werkplekken waarbij mensen met behoud van uitkering en zonder sollicitatieplicht hun eigen onderneming kunnen starten. Inmiddels zijn er meer dan 20 coöperaties, waar zo’n 194 mensen ondernemen naar vermogen en zo hun steentje bijdragen aan de participatiemaatschappij.} 
 

Nieuwe vorm van werken

Vaak is voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt de stap naar de reguliere arbeidsmarkt nog te groot of helemaal niet mogelijk, terwijl ze wel zouden willen werken. De waarde van werk is in de laatste jaren een veel besproken onderwerp, een nieuwe kijk op de rol van werk in ons leven en de positieve effecten die het met zich meebrengt, iets wat veel verder gaat dan alleen financiële stabiliteit. Voor deze groep mensen die niet aan het werk kunnen op de reguliere arbeidsmarkt zijn nieuwe vormen van werken zoals binnen sociale coöperaties van groot belang, omdat zij op deze manier wel aan het werk kunnen en de waarde ervan kunnen ervaren. Ook kunnen ze zo op hun eigen tempo en eigen manier re-integreren in de reguliere arbeidsmarkt. 

In 2013 werd in Nederland de eerste sociale coöperatie opgericht, de Vrije Uitloop in Breda. De 21 sociale coöperaties die inmiddels actief zijn, zijn aangesloten bij het Landelijk Netwerk voor Sociaal Coöperatief Ondernemerschap LaNSCO. Niet alleen krijgen scharrelondernemers die binnen de sociale coöperaties actief zijn de mogelijkheid om te doen waar ze goed in zijn, ze kunnen ook met steun van de coöperatie en de andere ondernemers hun vaardigheden verder ontwikkelen en nieuwe vaardigheden leren. Daarnaast biedt het ondernemerschap structuur, sociale contacten en een manier om een bijdrage leveren aan het creëren van iets waardevols. Werk is op deze manier veel meer dan alleen geld verdienen en draagt het direct bij aan het welzijn van de mensen.

Het ondernemerschap biedt ook structuur, sociale contacten en een manier om een bijdrage leveren aan het creëren van iets waardevols

Juridische basis met zeggenschap aan de leden

Sociale coöperaties bieden een juridische en financiële constructie waarbinnen mensen binnen de wettelijke kaders kunnen werken met behoud van uitkering. De winst van de ondernemers die onder de coöperatie vallen wordt afgedragen aan de coöperatie, waarna een herverdeling van geld plaatsvindt: een percentage vloeit terug naar de gemeente en wordt met de uitkering verrekend, een percentage gaat naar de coöperatie om de kosten voor begeleiding en de kosten voor het gebruik van de locatie te betalen  en een deel van de winst gaat terug naar de ondernemers voor investering en eigen ontwikkeling. De leden van de coöperatie hebben zeggenschap over de financiële gang van zaken.

De rol van gemeenten

Bij gemeenten moet het concept van de sociale coöperatie nog beter bekend worden; de gemeente is immers een belangrijke partner in het welslagen van een sociale coöperatie. Zo verleent de gemeente toestemming aan bijstandsgerechtigden om deel te nemen aan een sociale coöperatie. Andersom helpt de sociale coöperatie ook de gemeente bij het uitvoeren van haar wettelijke taak om participatie te bevorderen. Sociale coöperaties lopen daarbij echter ook tegen bepaalde knelpunten op in gemeenten. In gemeenten verschillen de regels hoe lang iemand met behoud van een uitkering mag werken en of iemand een deel van het verdiende geld mag houden. In sommige gemeenten is dat beperkt mogelijk in andere gemeenten helemaal niet. In dat laatste geval treedt er voor de ondernemer geen enkele financiële verbetering op ten opzichte van de bijstandsuitkering, wat er op termijn toe kan leiden dat de energie en motivatie om te ondernemen afneemt. 

Ook is het lastig om financiële ondersteuning te krijgen bij gemeenten voor het in stand houden van een sociale coöperatie. Vaak zijn financieringsmogelijkheden erg verkokerd: de ene coöperatie valt onder het kopje Arbeid en dan is re-integratie een vereiste. In andere gevallen valt de coöperatie onder Welzijn en is de beeldvorming meer gebaseerd op dagbesteding. Het begrip ondernemen naar vermogen heeft eigenlijk geen goede plek in het gemeentelijke beleid. Bovendien zijn de meeste subsidieregelingen persoonsgebonden en kunnen die moeilijk ingezet worden om structurele collectieve kosten te compenseren zoals de locatie waar mensen werken en bij elkaar komen of de kosten van de begeleiding en de uitwisseling van ervaring.

Tenslotte is het denken in kosten en opbrengsten in gemeenten sterk cijfermatig gericht, maar hoe maak je de maatschappelijke waarde van dit soort initiatieven inzichtelijk? Vaak liggen de “opbrengsten” niet alleen bij de ondernemer die een omzet draait en daarmee een deel van de kosten van de uitkering kan besparen. Hoe maak je de waarde zichtbaar als iemand plezier in zijn of haar werk heeft, een beter leefritme opbouwt, een relatie krijgt, zich gezonder voelt, een netwerk opbouwt en een andere bijdrage levert aan de opvoeding van de kinderen?

Verhalen van de scharrelondernemers laten een licht schijnen op het maatschappelijke belang van sociale coöperaties

Gestage groei ondanks knelpunten

De meeste coöperaties zijn gestart door ervaren ondernemers met een sociaal hart en hun aantal groeit gestaag. Sinds het begin van dit jaar staan er al weer twee nieuwe sociale coöperaties in de startblokken; Together In Company (Hardenberg) en Sociale Coöperatie Vidi (Sittard-Geleen), waarvan de eerste al subsidies ontvangt van zowel de provincie als de gemeente.
Om de groei van sociale coöperaties verder te stimuleren blijft er behoefte aan ondernemers die hun ervaring willen inzetten om mensen in de bijstand te helpen binnen de coöperatie hun eigen onderneming op te zetten. Ook daarom is het belangrijk dat er meer bekendheid komt over wat een sociale coöperatie is en hoe die bijdragen aan maatschappelijke waarde. De komende maanden zal er dan ook vanuit de NSvP onderzoek gedaan worden naar de waarde van werk voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt en de rol die sociale coöperaties hierin kunnen vervullen. Hiervoor zullen interviews gehouden worden met huidige ondernemers en ex-ondernemers van sociale coöperatie Scope, in Delft. De verhalen van deze scharrelondernemers zullen gebruikt worden om een licht te schijnen op het maatschappelijke belang van sociale coöperaties en om dit onderwerp onder de aandacht te brengen bij zowel ondernemers als gemeentes.
 

Lees in dit artikel in de Stentor over de elf ondernemers die straks aan de slag gaan bij Together in Company.
 

_{Steeds meer werkenden en opdrachtgevers weten elkaar voor korte klussen te vinden via online platformen. Politici en belangenbehartigers volgen deze ontwikkeling kritisch, omdat zij zich zorgen maken over zaken als veiligheid, verzekeringen en een eerlijke vergoeding voor werkenden. Tegelijkertijd brengt platformwerk ook voordelen met zich mee voor zowel werkenden, opdrachtgevers als klanten. Zo leveren ze een belangrijke bijdrage aan het toegankelijker maken van werk voor mensen, ook als zij het lastig hebben op de reguliere arbeidsmarkt en het levert ook nieuw werk op. In dit artikel zet de NSvP de ontwikkelingen, kansen en bedreigingen van platformwerk uiteen. Welke rol kan de kluseconomie - en de technologie achter de platformen - spelen bij het verbeteren van een menswaardige toekomst van werk?}

Nederland telt inmiddels meer dan 85 platformen waar vraag en aanbod van werk bij elkaar gebracht worden. Deze platformen verschillen onderling van elkaar: in gevraagd skill-niveau, online dan wel offline werk, gericht op verschillende sectoren. “Platformwerk is een organisatievorm die over de hele arbeidsmarkt voorkomt en is sterk in opkomst”, stelt Sonia Sjollema, directeur van de stichting NSvP. Een belangrijk kenmerk van de platformen is dat ze gericht zijn op het matchen van korter durende klussen of opdrachten. Uit gegevens van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) blijkt dat begin 2021 tussen de 0,4% en 2,8% van de beroepsbevolking werkte via een platform, wat neerkomt op minimaal 34.000 platformwerkers. 

Beperkingen en mogelijkheden

Platformwerk heeft doorgaans een negatief imago, vooral vanwege het achterliggende businessmodel: werkenden hebben meestal geen arbeidscontract, maar worden voor tijdelijke klussen betaald. Hierdoor hebben ze een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt, waarbij inkomen en werktijden vaak onzeker zijn. Platformen dragen geen werkgeverslasten af, risico’s voor werkloosheid of arbeidsongeschiktheid liggen bij de werkers. Sjollema benadrukt dat de NSvP zich sterk maakt voor een menswaardige toekomst van werk en gelooft in ruimte voor verschil in talent. “Menswaardig werk houdt in dat mensen een eerlijk inkomen verdienen en aanspraak kunnen maken op bescherming, scholing, inspraak en veilig werk. Dat geldt uiteraard voor alle werkenden, dus ook voor platformwerkers.”

“Werkzekerheid, ontwikkeling, sociale betrokkenheid: allemaal zaken die een digitaal platform maar beperkt biedt. In pilotprojecten wordt gekeken hoe dit wél kan werken”. 

In recente onderzoeken van SCP en SER worden ook een aantal belangrijke voordelen beschreven van platformwerk. Ook moet er genuanceerd naar platformwerk worden gekeken: de platformwerker bestaat niet. Commerciële platformen die vraag en aanbod van werk bij elkaar brengen, zoals Helpling, Upwork of YoungOnes, zijn voor verschillende groepen een snelle manier om aan werk te komen. Je vindt er klussen op diverse niveaus, klussen die ook online kunnen worden uitgevoerd, op ieder moment en vanaf iedere locatie, en je kunt vaak kiezen tussen ad-hoc werk en gepland werk. Ook als het door opleiding of achtergrond moeilijk is om aan werk te komen, kan platformwerk uitkomst bieden. Het zoekgebied wordt groter, je kunt eenvoudig zoeken naar klussen op jouw (skill)niveau, hoeft er niet je huis voor uit als dat lastig is en je bepaalt zelf je werktijden en het aantal uren dat je wilt werken. Platformwerk helpt dus meer mensen aan het werk, ook mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. 
Ondernemers kunnen op hun beurt door platformen in te schakelen meer omzet genereren. Denk bijvoorbeeld aan het bezorgen van maaltijden, het aanbieden van taxiritten, schoonmaakwerk of het verlenen van zorg. Maar ook korte klussen die vragen om een bepaald hoogwaardig specialisme kunnen worden gefaciliteerd via zo’n platform. Tot slot zitten er ook voor consumenten belangrijke voordelen aan de platformeconomie: er is meer keuze en gemak. 

Kansen voor een inclusieve arbeidsmarkt?

NSvP-directeur Sonia Sjollema stelt dat het jammer is er nog zo weinig creatief gebruik wordt gemaakt van de mogelijkheden die platformen bieden voor een meer inclusieve arbeidsmarkt. “We moeten kijken hoe we uitdagingen om kunnen buigen naar kansen en ook niet vergeten dat de kluseconomie drempels om toe te treden tot de arbeidsmarkt verlaagt. Met de nodige aanpassingen biedt dit kansen op menswaardig werk.” Samen met SBCM nam de NSvP het initiatief om te onderzoeken of platformwerk inderdaad geschikt te maken is voor mensen die nu moeilijk aan het werk komen, of zich om welke reden dan ook niet thuis voelen in een ‘standaard baan’. 
Door het combineren van diverse klussen/opdrachten kan er mogelijk een volwaardige baan op maat gecreëerd worden. Bovendien moet er gezocht worden naar vormen van begeleiding, ontwikkeling en financiële zekerheid, zodat het platform ook bijdraagt aan de achterliggende waarden van inclusie. Sjollema: “Werkzekerheid, ontwikkeling, sociale betrokkenheid: dat zijn allemaal zaken die een digitaal platform maar beperkt biedt. In pilotprojecten wordt gekeken hoe dit wel kan werken”. 

Je kunt eenvoudig zoeken naar klussen op jouw (skill)niveau, hoeft er niet je huis voor uit en bepaalt zelf je werktijden - zo zorgt platformwerk dat er méér mensen aan het werk kunnen.

Data horen bij werkenden 

Tegelijkertijd moet er meer aandacht komen voor structurele verbeteringen van platformwerk in het algemeen. Met steun aan de pilot KlusCV van platformexpert Martijn Arets wordt een eerste stap gezet. De ambitie van Arets is het eigenaarschap van data en reputatie bij de platformwerker te leggen (in plaats van bij het platform), zodat deze makkelijker van platform kan wisselen en/of met opgedane werkervaring stappen kan zetten naar de reguliere arbeidsmarkt. 
Veel werkgevers schrijven geen vacatures uit voor kortdurende klussen. Dit werk kan vaak prima worden uitgevoerd door platformwerkers. Die doen ervaring op met klussen bij verschillende opdrachtgevers. Een goed gevuld profiel (cv) leidt doorgaans tot meer werk en soms ook tot betere verdiensten. Het probleem is dat die data tot nu toe in handen is van de platformen en niet van de werkenden. “Alleen als de platformwerker zelf over deze data kan beschikken, heeft die ook echt profijt van deze werkervaring in een volgende loopbaanstap. Anders blijft een platformwerker gevangen in het platform waar de ervaring is opgedaan”, vertelt Arets.  
Om de positie van platformwerkers op de arbeidsmarkt te versterken, zijn zes klusplatformen een pilot gestart waarbij werkenden met één druk op de knop een digitaal getuigschrift kunnen downloaden. De tool is gebaseerd op open standaarden. De pilot wordt medegefinancierd door de NSvP en vloeit voort uit het verkennende onderzoek van Arets. De pilot KlusCV moet duidelijk maken wat voor impact het delen van die data heeft op de positie van de werkende in de arbeidsmarkt, in de meest brede zin van het woord.
Om structurele verbetering van de positie van platformwerkers mogelijk te maken, is er echter meer nodig. Het blijft belangrijk de knelpunten te benoemen en hier ook in het publieke debat aandacht voor te vragen. Dit doet de NSvP samen met SETUP, bijvoorbeeld via de installatie over clickwork. Er is bovendien meer helderheid nodig over de werkrelatie en rechtspositie van platformwerkers en er is behoefte aan Europese wet- en regelgeving om de macht van grote commerciële platformen aan banden te leggen.

Werknemer of zelfstandig ondernemer?

Een belangrijk knelpunt van platformwerkers, en van zzp’ers in het algemeen, is de onduidelijke arbeidsrelatie. Zijn ze werknemer of (zelfstandige) ondernemer? Veel werkplatformen zetten de werkers als zzp’ers in, maar het is de vraag of dat terecht is. De aard van de arbeidsrelatie is bepalend voor de geldigheid van cao’s en andere werknemersrechten, en bepaalt de positie van werkers. De SER adviseerde al in oktober 2020 om hierover snel besluiten te nemen, en het toezicht door de Belastingdienst en de Inspectie SZW hierop te intensiveren. Politieke keuzes zijn er sindsdien echter niet gemaakt. Het is vooral vakbond FNV die zich hierin actief opstelt en via de rechter successen behaalt in het aankaarten van schijnzelfstandigheid en het afdwingen van arbeidscontracten met bijbehorende cao-afspraken, zoals bijvoorbeeld bij Deliveroo en Uber. 
Hoewel de verbetering van de rechtspositie van de platformwerker van belang is, is het volgens Arets de vraag wat het alternatief van deze werkenden is. “Zo concurreert Helpling niet met een schoonmaakbedrijf, maar met de zwarte markt.” Ook zijn er in de discussie over platformwerk raakvlakken met de bredere vragen over de positie van flexwerkers en zelfstandigen op de arbeidsmarkt (Zie rapport Commissie Borstlap). Volgens sommigen is de flexibilisering te ver doorgeschoten, anderen zien een flexibele schil als noodzakelijke voorwaarde om organisaties efficiënter te laten opereren en snel in te spelen op verandering. Arets: “Het probleem van de discussie rondom zekerheid en flexibiliteit is dat het een alles of niets discussie is, terwijl deze ook prima samen kunnen gaan.” Zo wordt er al langer gepleit voor het loskoppelen van sociale zekerheden en contractvorm (ABU, 2020). De vorm van werken (dus ook via een platform) zou niet langer bepalend moeten zijn voor scholing, pensioen en arbeidsongeschiktheid. Dit vraagt echter een grondige hervorming van het sociale stelsel.

Platforms bieden een infrastructuur waarin vraag en aanbod gekoppeld worden, en die kan zo worden ingezet dat het aansluit bij menselijke behoeften.

Meer Europese wet- en regelgeving 

Werkplatformen gebruiken vaak algoritmen om het werk te verdelen en sturen, wat de autonomie en privacy van platformwerkers kan aantasten. Om dit te verbeteren moeten de Nederlandse en Europese wetgeving beter op elkaar aansluiten. Commerciële platformen verwerven soms veel macht, invloed en omzet - zie Meta (van Facebook, Whatsapp, Instagram), Booking en Google. “Als internetgebruiker laat je online een spoor van data achter die worden gebruikt om van mensen profielen te maken. Aan de hand van zo’n profiel wordt gedrag voorspeld én beïnvloed, worden opties wel of juist niet aangeboden, informatie aan jou gepresenteerd of juist bij jou weggehouden”, zo verheldert de stichting Bits of Freedom. Dit raakt individuen en beïnvloedt de samenleving. De werkwijze van de platformeconomie beïnvloedt ook de rest van de economie, en bij gebrek aan gelijke regels kan dit de markt verstoren. Daarom is een Europese aanpak nodig om voor een gelijk speelveld te zorgen. Denk hierbij aan fiscale regels, of regels over de inzet van data. Volgens Arets gaat het hierbij ook om vraagstukken die breder zijn dan alleen platformwerk, zoals de impact van technologie en automatisering op de werkvloer. “Zo worden mensen die werken in grote magazijnen van distributiecentra soms al aangestuurd en beoordeeld door technologie. Hier moet op Europese schaal goede wet- en regelgeving voor worden opgesteld."

Digitale infrastructuur: marktpartijen of overheidsbemoeienis?

Het is tijd om onszelf een aantal fundamentele vragen te stellen over de digitale infrastructuur. “Mensen en organisaties gaan om moverende redenen zelf aan de slag, maar ik denk dat het goed is om te kijken hoe we zaken kunnen borgen, centraal faciliteren en meer continuïteit kunnen aanbrengen”, zeg Martijn Arets. “Dit moet uiteindelijk in publieke constructies gebeuren. Daarnaast moeten ontwikkelingen worden aangejaagd en opgeschaald. Dat betekent bijvoorbeeld best practices verzamelen én delen en structurele financiering en menskracht regelen.”
Als we infrastructurele technologieën en het delen van data aan de markt overlaten, hangt daar altijd een bepaald verdienmodel aan. Arets: “Er is dringend behoefte aan een visie vanuit het publieke domein. Bepaal als overheid welke infrastructurele technologieën we moeten hebben als samenleving, borg de publieke waarden en de democratische legitimiteit en beslis waar we vooral geen verdienmodel op moeten hebben.”
Sonia Sjollema benadrukt dat het belangrijk blijft om de techniek en het gebruikte verdienmodel los van elkaar te zien. Platforms bieden een infrastructuur waarin vraag en aanbod gekoppeld worden, die kan ook zo worden ingezet dat het wel aansluit bij menselijke behoeften. “Om platformwerk inclusiever te maken of in te zetten als opstap naar de arbeidsmarkt, kan je er ook zaken omheen organiseren, zoals goede begeleiding, een sociale context, en mogelijkheden om te leren.”

Ondersteuning en kennisdeling

De NSvP wil de wetenschap en praktijk met elkaar verbinden. De stichting ondersteunt vernieuwende initiatieven en financiert projecten op het gebied van mens, arbeid en organisatie. Dat gebeurt via challenges, waarop partijen kunnen inschrijven. Sjollema: “Drie lopende projecten die door de NSvP in samenwerking met SBCM worden gefinancierd gaan over platformwerk, en dan met name hoe je platformen en de technologie erachter kunt inzetten om werk toegankelijk te maken voor mensen die het lastig hebben op de reguliere arbeidsmarkt, of hoe je via platformen nieuw werk kunt creëren. Wij willen graag onderzoeken hoe platformoplossingen kunnen bijdragen aan een meer inclusieve arbeidsmarkt.”

Naast het eerdergenoemde KlusCV van Martijn Arets gaat het om Hilal Makhoukhi en CurrentWerkt en Jessica de Ruijter van het Landelijk Netwerk Sociaal Coöperatief Ondernemen (LaNSCO). CurrentWerkt kan met de gewonnen subsidie een volgende stap zetten in een bedrijfsgerichte én maatschappelijk betrokken aanpak om een groep ex-gedetineerden in Rotterdam via veelzijdige kortdurende klussen duurzaam aan het werk te helpen. LaNSCO kan met het gewonnen bedrag de groei en ontwikkeling van sociale coöperaties ondersteunen via een landelijk platform dat vraag en aanbod koppelt. 

Naast de subsidiëring deelt NSvP relevante content en opgedane kennis en ervaring via het Kenniscentrum, op sociale media, in podcasts en op bijeenkomsten. Volgens Arets is dit hard nodig: “De discussie blinkt tot nu toe uit in het gebrek aan feiten en een overdaad aan eigen agenda’s. Er is dringend behoefte aan goede content en een bruggenbouwer tussen de verschillende initiatieven.”
 

Lees meer over de kansen op waardevol en duurzaam werk via platformen, waaronder de mogelijkheden om platformwerk in te zetten voor een brede(re) groep mensen in ons Dossier Platformwerk

^{Wanneer er vanuit de overheid gepraat wordt over mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt gebeurt dit nog veel te vaak in cijfers; hoeveel kost het een gemeente wanneer er iemand in de bijstand zit en hoeveel kost het om deze mensen weer aan het werk te krijgen? Door deze vragen wordt er te weinig gekeken naar de mensen zelf en wat werk kan bijdragen aan hun leven. Om een andere kijk te krijgen op dit vraagstuk reisde ik, masterstudent sociale psychologie naar Delft, thuisbasis van het in 2017 opgerichte Scope. Scope is een sociale coöperatie, een plek waar mensen in de bijstand met behoud van hun uitkering en met gespecialiseerde ondersteuning een eigen onderneming kunnen starten. Dit artikel zal licht schijnen op de waarde van werk voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, met behulp van de verhalen van drie startende ondernemers en hoe zij vanuit de bijstand weer aan de slag zijn gegaan.}
 

Psychologische kijk op werk en welzijn

Ondernemingen zoals de sociale coöperaties zijn ontzettend belangrijk voor het welzijn van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Als sociaal psycholoog kijk ik hiernaar met een bepaalde bril. Vanuit de psychologie kan de waarde van werksituaties bepaald worden met behulp van het Werk als Waarde model van Van der Klink (gebaseerd op de capability approach), wat ervan uitgaat dat werk zowel een toegevoegde waarde moet hebben voor de organisatie als voor de medewerker. Dit model stelt zeven mogelijke werkwaardes die bijdragen aan het welzijn van werkenden: 1) kennis en vaardigheden gebruiken; 2) kennis en vaardigheden ontwikkelen; 3) betrokken zijn bij belangrijke beslissingen; 4) betekenisvolle werkcontacten hebben en opbouwen; 5) eigen doelen stellen; 6) een goed inkomen verdienen; 7) een bijdrage leveren aan het creëren van iets waardevols. 

Hoe deze werkwaardes bijdragen aan iemands welzijn kan uitgelegd worden aan de hand van de zelfbeschikkingstheorie (self-determination theory) van Deci en Ryan. Deze theorie stelt dat mensen gemotiveerd zijn om zichzelf te ontwikkelen op basis van drie basisbehoeften; competentie (de behoefte om effectief om te gaan met de omgeving), autonomie (de behoefte aan controle over diens eigen leven) en verbondenheid (het verlangen naar betekenisvolle relaties met anderen). Wanneer iemand zich in een (werk)omgeving begeeft die deze basisbehoeftes ondersteunt, heeft dit een positief effect op iemands functioneren en welzijn, en bevordert het het verder kunnen groeien van de persoon. Werk kan dus bijdragen aan ons welzijn doordat de waardes die we eruit kunnen halen spreken voor onze basisbehoeftes.

Kunnen werken is waardevol voor iedereen, maar veel te vaak worden mensen hiervan buitengesloten

De Sociale coöperatie

In Delft ontmoette ik Stefan, grafisch ontwerper en eigenaar van zijn eigen bedrijf “Bok Design and Illustration” en oud-lid van Scope. Na jaren zonder baanperspectief vrijwilligerswerk te hebben gedaan, hoorde hij van de Delftse coöperatie die in de startblokken stond. Stefan was daardoor een van de mensen die heeft geholpen bij de oprichting van de coöperatie en heeft in zijn jaren bij de coöperatie zijn net opgestarte bedrijf verder heeft kunnen ontwikkelen. Bij scope heeft hij ook zijn huidige partner Katja ontmoet, die ook geïnterviewd is.
Als tweede heb ik gesproken met Katja. Ook Katja is al sinds de oprichting bij Scope en is hiermee momenteel de oudst zittende bij de coöperatie. In die vijf jaar is ze twee ondernemingen gestart. Eerst als knuffeltherapeut en ontspanningsmasseuse. Van het geld dat ze hiermee verdiende kon ze een opleiding doen tot natuurcoach, wat haar tweede onderneming werd. Naast haar onderneming is ze bij Scope administratief medewerker en bestuurslid. Ook helpt ze de andere ondernemers met hun financiën. 

Bouchra, met wie ik als derde heb gesproken is net begonnen aan haar tweede jaar bij Scope. Als alleenstaande moeder belandde ze tijdens de zwangerschap van haar nu 4 jarige zoontje in de bijstand. Ze koos ervoor om zich de eerste jaren te focussen op de opvoeding maar op een gegeven moment wilde ze weer gaan werken. Bij Scope is ze een cateringbedrijf begonnen met een focus op multiculturele gerechten. Binnen korte tijd kreeg ze verschillende klanten waarmee zij haar passie voor koken kon delen.  

De reguliere arbeidsmarkt

De reguliere arbeidsmarkt kan soms erg ontoereikend zijn. Dit komt volgens alledrie doordat er nog te veel gekeken naar welke diploma’s je hebt en te weinig naar wat je werkelijke kwaliteiten zijn. Hoewel Katja haar VWO diploma heeft gehaald is het haar door haar wisselende gezondheid niet gelukt om daarna een andere opleiding af te maken. “Als ik aan een normale baan kom, kom ik in laagopgeleide functies”. Bouchra ondervond het zelfde probleem, die door een rumoerige jeugd in die tijd geen diploma wist te bemachtigen. “Het is echt een handicap als je niet de juiste papieren hebt en wel intelligent genoeg bent, dat maakt het eigenlijk nog moeilijker.” 

Het gebrek aan uitdaging in banen op de reguliere arbeidsmarkt kan leiden tot frustraties. Dit is ook logisch aangezien je bij werk onder niveau niet al je capaciteiten kunt gebruiken en deze ook niet verder kunt ontwikkelen, belangrijke waardes van werk. Ook biedt de reguliere arbeidsmarkt weinig flexibiliteit, iets wat voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt lastig kan zijn. “Op een reguliere arbeidsmarkt moet je gewoon functioneren”, aldus Stefan. Dit kan ertoe leiden dat mensen in de bijstand terecht komen. Gelukkig bieden sociale coöperaties hier een uitweg.

De zeven waardes in het Werk als Waarde model zijn allemaal te vinden in de sociale coöperatie

De bijstand leefbaar maken

De bijstand kan een hele moeilijke situatie zijn om in te verkeren. “Het is natuurlijk gewoon vreselijk om niet te werken”, vindt Bouchra. Sociale contacten, je nuttig voelen en jezelf en anderen kunnen onderhouden. Dit zijn een paar van de dingen die de drie misten in periodes dat ze niet konden werken. “Het is heel moeilijk om jezelf vanuit de bijstand te ontwikkelen”, vertelt Katja. “Ook om jezelf daar uit te werken, het geeft namelijk ook financiële stress en dat beperkt heel erg je denk capaciteit en de capaciteit om vooruit te kijken”. Bij een sociale coöperatie is het mogelijk om terwijl je in de bijstand zit een eigen onderneming te starten, zonder verlies van uitkering. Bouchra legt me uit hoe een sociale coöperatie haar daardoor de ruimte en mogelijkheid bood om te experimenteren en te kijken of een eigen onderneming echt iets voor haar was. Het bood haar daardoor ook zekerheid, zonder dat de belastingdienst gelijk op haar hielen zat. Dit geeft lucht en een mogelijkheid om je te ontwikkelen, iets wat alledrie nodig hadden en bij Scope vonden. Zo konden alledrie een onderneming starten en ontwikkelen waar ze gepassioneerd en enthousiast over zijn.

Het is op de reguliere arbeidsmarkt een handicap als je niet de juiste papieren hebt en wel intelligent genoeg bent 

Een sociale coöperatie levert ook steun en inspiratie. Zo vond Stefan het altijd inspirerend om de drive van de andere leden te zien. De ondernemers komen eens in de twee weken samen onder leiding van coach en coördinator Paul Leistra. Paul is geliefd onder de leden en heeft Bouchra bijvoorbeeld ook aan haar eerste klanten geholpen. Op deze meetings worden de dingen waar de ondernemers tegenaan lopen besproken en kunnen ze elkaar ook hulp bieden. Voor Katja zijn de contacten die ze heeft bij de sociale coöperatie vooral ook erg belangrijk in periodes dat het wat slechter met haar gaat: “Voor mij helpt dat heel erg om dat contact te houden en ergens betrokken bij te zijn, om toch weer te weten van oh ja, er is nog meer behalve dit gevoel op dit moment.” 
 

Op de foto van links naar rechts: Stefan, Paul en Katja. Bouchra was verhinderd tijdens de fotosessie.

Steun van de gemeente en de toekomst

Naast haar liefde voor de coöperatie ziet Katja ook dat er nog het een en ander verbeterd kan worden om de volle potentie van de sociale coöperatie te benutten. “Ik ben geen echte ondernemer”, vertelt Katja, en dit heeft ze binnen de coöperatie ook niet echt kunnen leren. Sociale coöperaties worden in samenwerking met de gemeente opgestart en wordt in veel gevallen ook gedeeltelijk gefinancierd door de gemeente. Daardoor kunnen ze een cursusaanbod presenteren aan hun ondernemers om bepaalde waardevolle vaardigheden te ontwikkelen. In Delft betaalt de gemeente de uren van de coördinatoren. Voor het cursusaanbod is er helaas minder ruimte, Scope is daarom momenteel bezig om daar fondsen voor aan te vragen.

Dat de huidige subsidiëring beperkt is tot de uren van de coördinatoren heeft volgens Stefan nog een ander nadeel. Om de twee weken houdt de coöperatie op donderdag een bijeenkomst om te kijken hoe het met iedereen gaat. Omdat de coöperatie geen eigen pand heeft worden deze bijeenkomsten gehouden in een woon en cultuur gelegenheid. Hoewel een gezellige plek die ook buiten de coöperatie sociale contacten kan bieden, voelt het volgens Stefan niet professioneel. Dit kan er toe leiden dat de ondernemers de coöperatie op sommige momenten minder serieus nemen, iets wat Katja ook heeft gemerkt. Met meer betrokkenheid van de gemeente zou de sociale coöperatie volgens Stefan meer kunnen bereiken, doordat er dan een professionaliseringsslag gemaakt kan worden. 

"Het is heel moeilijk om jezelf vanuit de bijstand te ontwikkelen - de financiële stress beperkt je denkcapaciteit en de capaciteit om vooruit te kijken"

Toch zien de drie de toekomst positief in en hebben ze grote doelen voor zichzelf op het gebied van hun onderneming en carrière, gezondheid en financiële vrijheid. Ook eindigen alledrie het gesprek met veel lovende woorden voor Scope. “Ondanks dat ik denk dat Scope wel wat issues en opstartproblemen heeft, moeten we niet vergeten dat het wel echt een goede onderneming is die mensen echt gaat helpen”, onderstreept Stefan. Dat Bouchra nu een goed lopende business heeft, is iets wat haar veel zelfvertrouwen heeft gegeven en waar ze de coöperatie heel erg dankbaar voor is.
  

Conclusie

Na dit alles kunnen we concluderen dat ondernemerschap binnen een sociale coöperatie een effectieve manier is om de waardes die werk te bieden heeft te kunnen ervaren. Zo zien we dat mensen binnen een sociale coöperatie op eigen niveau kunnen ondernemen, de regie hebben over hun onderneming, eigen doelen kunnen stellen en de ruimte hebben om hun vaardigheden verder te ontwikkelen. Door het sociale karakter van de coöperatie kunnen de ondernemers betekenisvolle werkcontacten opbouwen en kunnen ze met hun eigen onderneming en door elkaar te helpen iets waardevols creëren. De mensen die ik heb gesproken zijn nog niet financieel onafhankelijk maar zijn met hulp van Scope hier wel naar op weg. De zeven waardes in het Werk als Waarde model zijn dus allemaal te vinden in de sociale coöperatie. Scope en andere sociale coöperaties blijken dus een prettige werkomgeving die kunnen bijdragen aan het vervullen van onze basisbehoeften. De mogelijkheid om te kunnen werken is waardevol voor iedereen, maar veel te vaak worden nog mensen hiervan buitengesloten. Het is daarom van belang om initiatieven zoals Scope te steunen, omdat zij deze groep mensen een plek weten te bieden waar zij zich vanuit de bijstand kunnen ontwikkelen richting zelfstandigheid. 
 

• Van der Klink, J. J., Bültmann, U., Brouwer, S., Burdorf, A., Schaufeli, W. B., Zijlstra, F. R., & van der Wilt, G. J. (2011). Duurzame inzetbaarheid bij oudere werknemers, werk als waarde. Gedrag & Organisatie, 24(4).

• Deci, E. L., & Ryan, R. M. (Eds.). (2004). Handbook of self-determination research. University Rochester Press.

^{Een brede maatschappelijke discussie is nodig om te kiezen welke essentiële taken we door wie willen laten doen. Het is een van de conclusies van het symposium Werken in Algemeen Belang dat de NSvP op 20 september 2022 organiseerde in de voormalige gevangenis De Lik, Utrecht. Tijdens dit event deelden bestaande initiatieven (de Nationale Zorgreserve, Ministerie van Defensie, Brainport Eindhoven) hun inzichten en ervaringen en werd gesproken over een andersoortige arbeidsmarkt waarin het heel gebruikelijk is dat je naast je werk kunt bijdragen aan het algemeen belang, als een maatschappelijke schil in tijden van crisis. Welke stappen gaan we zetten om dit voor elkaar te krijgen? Eerst moeten we ontwikkelingen in een breder perspectief plaatsen, ook is meer coördinatie op dit vraagstuk nodig.} 

Onze samenleving is extra kwetsbaar in tijden van crisis, zo kregen we in korte tijd te maken met een pandemie, oorlog nabij en zien we de effecten een krappe arbeidsmarkt. Toch is in zulke situaties ook meteen duidelijk dat mensen massaal bereid zijn om bij te dragen aan het algemeen belang. Veel werkenden voelen juist in tijden van nood de urgentie om werk te doen dat er écht toe doet. 
Om werken in het algemeen belang mogelijk te maken is een invulling van de arbeidsmarkt nodig waarin mensen ook naast hun baan paraat kunnen staan voor andere taken, projecten en klussen. Het betekent dat bedrijven ruimte kunnen geven en maatschappelijke sectoren weten hoe ze tijdelijke of parttime inzet kunnen benutten, binden en boeien. 
 

Het inzetten van mensen in het algemeen belang mag nooit een 'goedkope oplossing' zijn of betaalde arbeidskrachten verdringen (Monique Kremer, hoogleraar Actief Burgerschap)

Empathisch potentieel 

Maar eerst de vraag: zijn werkenden echt gemotiveerd om bij te dragen aan het algemeen belang? Hoogleraar Actief Burgerschap Monique Kremer van de Universiteit van Amsterdam (UvA) weet zeker dat er een empathisch potentieel in de samenleving bestaat, zo deelt ze in haar keynote speech 'Actief Burgerschap op het werk'. Meer burgerschap óp het werk en maatschappelijke dienstplicht voor andere groepen dan jongeren zijn voorbeelden om dat potentieel beter te benutten. Een manier is ook mensen uit de commerciële sector bij te laten dragen in de zorg, zodat niet dezelfde schouders altijd dezelfde lasten dragen. 
Deze veranderingen vragen wel om inspanningen op en rond de organisatie van werk. Daarbij mag het inzetten van mensen in het algemeen belang nooit een 'goedkope oplossing' zijn of betaalde arbeidskrachten verdringen. Deze aandachtspunten en ontwikkelingen binnen de arbeidsmarkt moeten meegenomen worden in het ontwikkelen van denkrichtingen naar een ecosysteem waarin werken in het algemeen belang een plaats heeft. 
 

Nu speelt vooral de vraag: hoe behoud je de oud-zorgprofessionals in een tijd dat de acute crisis verdwijnt? (Charlotte de Schepper, ExtraZorgSamen)

Zorg, defensie en onderwijs 

Naast je baan paraat staan voor vrede, zorg en onderwijs. De Nationale Zorgreserve, het HR-ecosysteem van het Ministerie van Defensie en het Hybride docentschap van Brainport Development laten zien dat het kan. "We hebben het onder hoge druk voor elkaar gekregen dat oud-zorgprofessionals tijdens de coronacrisis hebben kunnen bijdragen”, vertelt Charlotte de Schepper van ExtraZorgSamen, die zich inzet voor het duurzaam maken van de Nationale Zorgreserve. Dat vroeg een grote organisatiekracht: "Hoe krijg je hen op de juiste plek, wat gaan ze doen? En nu speelt vooral de vraag: hoe behoud je hen in een tijd dat de acute crisis verdwijnt, wat is daar voor nodig?” 

De ambitie is schaalvergroting, door meer vanuit organisaties te denken en minder vanuit individuele vraag (Mieke Zijlstra, Brainport Eindhoven)

Brainport Eindhoven brengt ervaring en kennis van mensen uit het technische bedrijfsleven letterlijk de klas in. Projectleider van de pilot Hybride docentschap Mieke Zijlstra merkte in het begin sterk dat gedacht werd dat dit dé oplossing is voor het lerarentekort. "Het gaat om maximaal 240 lesuren per schooljaar. We zien het veel meer als mogelijkheden onderwijs en bedrijfsleven dichterbij elkaar te brengen.” 
Een ambitie is te werken aan schaalvergroting en meer vanuit organisaties te denken en minder vanuit een individuele vraag. Dat idee leeft ook binnen het HR-ecosysteem van Defensie, waarbij organisaties bij elkaar worden gebracht die vanuit HR perspectief en als partners met Defensie samen werken om bij te dragen aan een veiliger Nederland. Projectleider Milou Grijpma: "Een match maken en aan de randvoorwaarden voldoen is een lang proces. Hoe kunnen we het schaalbaar maken en de processen repeteren? Zulke vormen zijn we nu aan het ontwikkelen.”
 

Een brede discussie moet op gang komen hoe we individuele keuzes en algemeen belang verenigen (Joop Schippers, hoogleraar arbeidseconomie)

Maatschappelijke discussie en sturing 

Hoogleraar arbeidseconomie van de Universiteit Utrecht Joop Schippers, ook verbonden aan de Future of Work-hub en bestuurder bij de NSvP, waarschuwt voor micro-oplossingen van macro-problemen. Het grootste probleem is simpel gezegd dat in deze tijd van arbeidsschaarste teveel taken door te weinig mensen gedaan moeten worden. 
Werken in het algemeen belang kan alleen maar kans van slagen hebben als er oplossingen komen voor het takenprobleem. Dat betekent keuzes maken in welk werk cruciaal is voor het functioneren in de samenleving, innovatief nadenken over arbeidsmarktkansen voor mensen die nu aan de kant staan en slimmer en zorgvuldiger omgaan met de inzet van bestaande beroepskrachten. Dat laatste betekent volgens Schippers bijvoorbeeld het benutten van technische ontwikkelingen en flexibilisering zoals meer thuis werken. Maar volgens Schippers is vooral een meer gerichte en gebundelde aanpak nodig. "Een brede discussie moet op gang komen hoe we individuele keuzes en algemeen belang verenigen. Het aan de markt overlaten levert soms uitwassen op. Welke taken willen we zelf doen en welke automatiseren, welk werk willen we betalen, en welk kan vrijwillig? We staan aan het begin van deze discussie."

Terugkijken van het symposium kan op deze pagina >> 

^{Maatschappelijke sectoren als zorg, onderwijs, veiligheid en kinderopvang zijn essentieel voor de kwaliteit van onze samenleving en bieden mooie kansen om betekenisvol werk te doen. Toch hebben juist deze sectoren te maken met grote uitdagingen in het werven en behouden van personeel. In dit artikel vertelt NSvP-directeur Sonia Sjollema wat er in haar ogen misgaat en hoe het anders kan én moet.}

Maatschappelijke sectoren dragen bij aan de gezondheid en het welzijn van burgers, de concurrentiekracht van onze economie en de veiligheid en gerechtigheid van onze samenleving. “De kwaliteit en toegankelijkheid van deze sectoren zijn van groot belang voor een goed functionerende maatschappij en de ontwikkeling van brede welvaart”, aldus Sjollema, directeur van de NSvP. Het is dus bijzonder zorgelijk dat de maatschappelijke sectoren in ons land te maken hebben met grote uitdagingen in het aantrekken en behouden van personeel. 

Hoewel de coronacrisis die arbeidsmarktproblemen meer aan het licht heeft gebracht en uitvergroot, speelt dit vraagstuk al veel langer. Als gevolg van de vergrijzing zal de problematiek de komende decennia waarschijnlijk nóg urgenter worden. Want terwijl de omvang van de werkzame bevolking terugloopt, stijgt het aandeel ouderen in de bevolking. Dit zal met name in de zorg leiden tot extra behoefte aan personeel. Om de tekorten in de maatschappelijke sectoren aan te pakken, is het noodzakelijk dat er meer werkenden instromen. Er wordt nu geëxperimenteerd met voltijdbonussen om het aantal gewerkte uren van parttimers uit te breiden. Maar volgens Sjollema werken dergelijke oplossingen alleen als het ook lukt om professionals voor de langere duur voor deze sectoren te behouden. Sjollema stelt dat het daarom hard nodig is om beter te luisteren naar de kritische geluiden van professionals in deze sectoren.
 

Een doorgeslagen vorm van controledrang en 'fabrieksmatige' outputsturing zorgt voor vertrek van gemotiveerde professionals. 

Werken in algemeen belang

Volgens Sjollema is er sprake van een vreemde paradox. Nederlanders zijn ‘bovengemiddeld bereid’ om in hun werk (of zelfs naast hun werk) kennis, inzet en energie te investeren in het algemeen belang. Denk aan sportverenigingen die draaien op vrijwilligers en de vele maatjesprojecten die ons land telt. En toen de coronapandemie uitbrak meldden vele mensen zich spontaan aan als zorgreservist. “Veel mensen voelen zich aangetrokken tot werken voor het algemeen belang. De directe menselijke relaties die frontliniewerkers of mensen in cruciale beroepen ervaren, draagt bij aan zingeving en voldoening en staat vaak in contrast met kantoorwerk met lange dagen achter computerschermen en zoommeetings”, licht de NSvP-directeur toe. Maar terwijl mensen er dus veel voldoening uithalen, is er tegelijkertijd veel onvrede in deze sectoren – en dat gaat vooral over de manier waarop het werk georganiseerd wordt. 

Redenen voor uitstroom

Nu de aandacht gericht is op het goed functioneren van de publieke sector, is het van belang kritisch te kijken naar werkmotivatie en de redenen waarom professionals de sector (dreigen te) verlaten. En dat gaat verder dan de extreem hoge werkdruk. Sjollema: “Een veel gehoorde reden is een doorgeslagen vorm van controledrang en overregulering. Er wordt volgens de betrokkenen te veel gestuurd op output en efficiency. De gedachte is dat tegenover elke uitgave een meetbare opbrengst moet staan.” En dat is juist in maatschappelijke sectoren vaak lastig, omdat doelen niet eenduidig zijn en menselijke vraagstukken per persoon verschillen. Met meetsystemen zijn maar een beperkt aantal doelen te meten en vaak wordt gekozen voor gegevens die makkelijk beschikbaar zijn. Maar die cijfers en data dragen onvoldoende bij aan publieke verantwoording.
 

Zorg en onderwijs moeten voor iedereen toegankelijk zijn op een kwalitatief hoog niveau. Dat fundamentele uitgangspunt staat nu onder druk.

Docenten en onderwijsinstellingen worden nu bijvoorbeeld vaak afgerekend op gemiddelde schoolcijfers, terwijl goed onderwijs natuurlijk veel meer is dan dat. “Het gaat er ook om dat leerlingen gezien en gehoord worden, dat er een veilige schoolomgeving wordt gecreëerd, dat er oog is voor de situatie thuis. Dat vraagt om professionaliteit en handelingsvermogen van docenten, maar daar is geen kwaliteitsboxje voor bedacht. Voor de zorgsector geldt hetzelfde: zorg vraagt een persoonlijke bejegening. Je kan mensen niet object maken van jouw evidence based aanpak. Achter elke hulpvraag zit een persoon met vaak een complexe problematiek die ook eigen afwegingen maakt. Mensen zijn niet maakbaar en jij hebt daar als zorgverlener mee te dealen”, aldus Sjollema.
Volgens haar staan alle meet- en regelsystemen in de weg van professionele autonomie en ondermijnen ze professioneel oordeels- en handelingsvermogen. Steeds meer mensen knappen af op deze ‘fabrieksmatige’ outputsturing en verlaten het speelveld mede om die reden. Een verontrustende ontwikkeling, zeker met het oog op de aanhoudende personeelskrapte.

Goed werkgeverschap: meer zeggenschap

Maar hoe doorbreken we dit? In een onlangs uitgebracht SER-advies over mogelijke oplossingen op de korte termijn voor de personeelskrapte in maatschappelijke sectoren wordt onder meer een relatie gelegd met het behouden van het personeel dat al in deze sectoren werkt én het aantrekkelijker maken van het beroep. Een van de adviezen luidt dan ook: koester werkenden met goed werkgeverschap en goed management. ‘Voldoende menskracht begint met aantrekkelijk, betekenisvol en perspectiefrijk werk, dat mensen in staat stelt hun maatschappelijke rollen evenwichtig te vervullen. Op dit moment wordt te veel vertrouwd op de intrinsieke motivatie van medewerkers om al het werk uitgevoerd te krijgen’, constateert de SER. 
 

We moeten beter opkomen voor de mensen die er werken en hen ondersteunen om hun werk zo goed mogelijk te doen. Dat is in ieders belang. 

Sjollema is het hier mee eens: “Goed werkgeverschap kan helpen voorkomen dat vakmanschap, motivatie en uithoudingsvermogen van werkenden steeds meer worden uitgehold door voorschriften, werkdruk, beperkte budgetten en veel wijzigingen. Goed leiderschap gaat verder dan een goed salaris en mooie loopbaanmogelijkheden. Het gaat ook om een inclusieve bedrijfscultuur, aandacht voor een goede werk-privébalans, ruimte voor opleiding en een vast contract bieden als er sprake is van structureel werk. En last but not least: geef mensen meer zeggenschap over het eigen werk.” 

Minder administratieve belasting

Meer zeggenschap komt ook terug in de andere aanbeveling van de SER: zorg voor minder administratieve belasting. Volgens de SER kost de aanzienlijke administratieve belasting medewerkers niet alleen veel tijd, maar veroorzaakt het ook afnemende motivatie en vertrek uit maatschappelijke sectoren. In de zorg gaat op dit moment naar schatting 30 tot 40 procent van de werktijd verloren aan administratieve handelingen. Sjollema: “Dan denk je toch: zijn we niet enorm doorgeslagen met al die kwaliteits- en meetsystemen? Uiteraard moeten deze sectoren publiekelijk verantwoording afleggen hoe ze hun geld besteden, want het gaat om gemeenschapsgeld. Maar we moeten af van dat gestolde wantrouwen.”
‘Minder regelzucht, meer regelmogelijkheden en een cultuur van vertrouwen in professionals vormen daarom een cruciale voorwaarde om het werk behapbaar te houden’, schrijven ook de samenstellers van het SER-advies. Zij benadrukken dat dit niet gemakkelijk is en dat er al heel veel geadviseerd en geprobeerd is, veelal zonder blijvend resultaat. Veel regeldruk is rechtstreeks terug te voeren op landelijke regelgeving, maar administratieve belasting kan ook voortkomen uit branche- of organisatiebeleid of uit gewoonte of een behoefte aan ‘houvast’.
 

Het is tijd dat we met elkaar het maatschappelijke debat aangaan over mogelijke oplossingen.

Volgens Sjollema moet er meer waardering komen voor de professionals die in maatschappelijke sectoren werken en moet hun stem over hoe het werk beter kan serieus worden genomen. “We hebben het hier over professionals die hun vak uitoefenen in sectoren die essentieel zijn voor de samenleving. Zorg en onderwijs moeten voor iedereen op een kwalitatief hoog niveau toegankelijk zijn. Dat fundamentele uitgangspunt staat nu onder druk en dat is echt iets om je zorgen over te maken. We moeten met elkaar het maatschappelijke debat aangaan over mogelijke oplossingen. Het is belangrijk om hierbij met de professionals zelf in gesprek gaan. Wat hebben zij nodig om hun werk op een goede manier te kunnen doen? Tegen welke belemmeringen lopen ze aan? En hoe kweken we weer meer waardering en vertrouwen, zodat de professionaliteit van die beroepskrachten maximaal tot z’n recht kan komen?”

En hoe kunnen de mensen die zichzelf nuttig willen maken in deze sectoren vanuit het algemeen belang (al dan niet betaald) beter gefaciliteerd worden? Sjollema stelt voor de harde en soms nauwe diplomaeisen wat vaker los te laten en meer te kijken naar ervaring en vaardigheden. “Uiteraard zonder in te boeten op kwaliteit. Ook moeten we in deze sectoren alerter zijn bij het sneller naar werk begeleiden van mensen die uitvallen op het werk, en mensen met een beperking die we wellicht vaker kunnen inzetten via jobcarving.”
Tijd dus voor een maatschappelijk debat over de inzet van onze schaarse arbeidscapaciteit in de toekomst. “We zullen keuzes moeten maken, maar het lijkt me evident dat we ons hard maken voor de maatschappelijke sectoren. We moeten beter opkomen voor de mensen die er werken en onderzoeken hoe we hen beter kunnen ondersteunen om hun werk zo goed mogelijk te doen. Dat is in ieders belang.”

Meer werkenden laten bijdragen aan het algemeen belang is mogelijk, denkt hoogleraar Actief Burgerschap Monique Kremer van de Universiteit van Amsterdam. Tijdens het NSvP-symposium Werken in Algemeen Belang op 20 september pleitte ze onder andere voor meer burgerschap óp het werk en een maatschappelijke dienstplicht voor andere groepen dan jongeren. We zetten haar aanknopingspunten voor het beter benutten van empathisch potentieel op een rij, plus de aandachtspunten. 

Dat het onderwerp ‘werken in het algemeen belang’ leeft, ondervond Monique Kremer persoonlijk  toen haar schoonmaakster op verzoek van oud-collega's bijsprong in het ziekenhuis waar ze tot haar pensioen had gewerkt. “Omdat dat bij haar paste, vanuit een innerlijke drijfveer te helpen in het algemeen belang”, vertelt de hoogleraar. Het was voor Kremer aanleiding om verder over het thema na te denken en in te passen in discussies over zorg en burgerschap, thema's waar ze veel van weet. 
 

Altruïstisch potentieel 

Kremer schetst kort een aantal ontwikkelingen op het gebied van werk, zoals de toename van vacatures in met name zorg en onderwijs en de hoge werkdruk in maatschappelijke sectoren. Ook prikt ze de aanname door dat vrijwilligerswerk in Nederland afneemt. “Een van de prototypische voorbeelden van ‘goed doen’ is vrijwilligerswerk. Vaak wordt gezegd dat het vrijwilligerswerk enorm afneemt in Nederland, maar dat is niet waar, de participatiesamenleving bestaat al heel lang.” De aard en commitment van vrijwilligers (steeds vaker werkende hoger opgeleiden) verandert wel, mensen committeren zich liever niet voor hele lang tijd, maar krijgen meer een standby-functie. Ook goed te weten: het aantal mantelzorgers neemt niet zozeer toe in Nederland, maar wel de zwaarte en het aantal uren dat men eraan besteedt. Willen mensen zich breder inzetten dan het dagelijks bestaan in hun eigen huis en werk? “Ja, zo blijkt uit onderzoek, veel mensen willen zich inzetten voor hun buurt of buren als hen hiernaar worden gevraagd. Er bestaat dus absoluut een altruïstisch potentieel in de samenleving.”  

Na, naast of óp het werk

Dat is goed nieuws. Kremer noemt een aantal varianten van inzet voor de samenleving die gedaan worden na, naast en op het werk, zoals de Nationale Zorgreserve, maar gaat vooral in op maatschappelijke dienstplicht en burgerschap óp het werk. Hier ziet ze aanknopingspunten om het potentieel te vergroten. “Het is wonderlijk dat de discussie over maatschappelijke dienstplicht altijd over jongeren gaat, want er is een heel cohort 65-plusser dat blij en gezond is, en tijd over heeft.” De betiteling dienstplicht is volgens haar sowieso niet handig, omdat het verplichtende karakter niet uitnodigt of motiveert. Ook mensen uit het bedrijfsleven zouden wat Kremer betreft wat meer naar de zorgsector toe mogen bewegen. “Hoe zorg je ervoor dat mensen uit het bedrijfsleven, denk aan accountants of managers, ook zorgtaken en maatschappelijke taken oppakken?”  

Aandachtspunten 

Het vergroten van het empathisch potentieel is mogelijk, concludeert Kremer. Maar het in elkaar schuiven van burgerschap en arbeidsmarkt is geen 'quick fix' en niet eenvoudig, het vraagt om inspanningen op en rond de organisatie van werk. In eerste instantie zullen dit soort initiatieven arbeidsmarktproblemen zoals werkdruk dan ook niet oplossen, maar juist vergroten. Mensen inzetten in het algemeen belang moet ook nooit een 'goedkope oplossing' zijn en betaalde arbeidskrachten verdringen, stelt Kremer.

Ongelijkheid 

Een ander groot aandachtspunt is ervoor zorgen dat de ongelijkheid niet wordt vergroot, dat alle maatschappelijke zorg op de schouders van enkelen drukt. “Het zijn bijvoorbeeld altijd dezelfde mensen, vaak vrouwen, die mantelzorg doen, terwijl mannen vrijwillig bestuurswerk doen. Je wilt niet dat mensen uit maatschappelijke sectoren, die al heel veel doen en onder hoge werkdruk staan, nóg meer moeten doen.”

Conclusie

Wat betreft Monique Kremer is er een groot potentieel van mensen die in principe bereid is zich in te zetten voor het algemeen belang. De vraag is of deze intrinsieke motivatie om bij te dragen op andere en vernieuwende manieren te vangen is voor sectoren die de komende decennia door ontgroening en vergrijzing periodiek met tekorten te maken zullen krijgen. Dit kan volgens Kremer door nieuwe groepen te betrekken, hetzij als vrijwilliger, hetzij vanuit bedrijven die mogelijkheden aanbieden aan werkenden voor maatschappelijke inzet. Maar quick fixes en goedkope oplossingen moeten voorkomen worden en er zal aandacht moeten blijven voor een evenwichtige verdeling van zorgtaken, om te voorkomen dat maatschappelijke zorg niet steeds bij dezelfde groepen terecht komt. 

^{‘New Public Management’ in Nederland is doorgeslagen. De bureaucratische controlekramp in publieke sectoren erodeert vakmanschap en zingeving, jaagt professionals gedesillusioneerd weg en maakt dat (jonge) mensen niet in zorg en welzijn of onderwijs willen werken. Volgens Jan Smit, medeoprichter van Broosz, moet werken in de publieke sector fundamenteel anders georganiseerd worden.}

Jan Smit is een pionier in Nieuw (Rijnlands) Organiseren. Hij is medeoprichter van Broosz dat organisaties in het sociaal en publiek domein helpt met het humaan organiseren van werk, passend in het Rijnlands model dat de nadruk legt op vakmanschap, verbinding en vertrouwen. Onlangs voerde hij in zijn tuin een oprecht gesprek met zijn zoon en diens vrienden over hun toekomst. De jongens zijn begin twintig, studeren of zijn net klaar en zien zich voor de keuze staan: snel veel geld verdienen in een feitelijk zinloze baan, of iets doen wat ze belangrijk vinden. “Ze hebben het gevoel totaal niet in het systeem te passen”, zegt Smit. “Ze voelen allemaal financiële druk: om je studie te kunnen betalen of een huis te kunnen kopen moet je ergens werken waar je helemaal niet wilt werken. Dan denk ik: dit kan niet de bedoeling zijn.” 

New Public Management moet op de schop

“Het organiseren van werk in de publieke sector staat veel te veel in dienst van geldstromen. Ten tijde van premier Lubbers is het bedrijfsmatige denken in de zorg terechtgekomen, dat ging ‘New Public Management’ heten. De zorg moest als een bedrijf gerund worden omdat het te duur werd en ging voor een groot deel over naar de markt. Er moest winst gemaakt worden en dus moest er strak gestuurd en gecontroleerd worden. Het organiseren van werk werd gestoeld op een mensbeeld waarin wantrouwen centraal staat. Het is de dominante logica geworden, met gedetailleerde registraties, indicatiestellingen, afvinklijstjes en Exel-sheets. De mens is in de top-down bureaucratie een middel geworden, letterlijk een ‘human resource’, een poppetje. Dan ontstaat er vervreemding en gebrek aan zingeving.”
 

De mens is in de top-down bureaucratie een middel geworden, letterlijk een ‘human resource’.

Met Broosz ondersteunt Smit publieke organisaties, veelal in de zorg- en welzijnssector, die af willen van die doorgeslagen meetcultuur. Sinds 2017 werkte Broosz met groepen toezichthouders en bestuurders in de zorg in een ‘Community of Practice’ om te experimenteren met nieuwe vormen van verantwoording en toezicht om de meetcultuur binnen hun instellingen te doorbreken. Onder andere JP Van den Bent Stichting, een voorloper op dit gebied, nam daaraan deel. Daar kwam de publicatie ‘Van controle naar dialoog’ uit voort.

Vernieuwing is een groeiende onderstroom 

Smit: “De vernieuwing is een groeiende onderstroom. De vooruitlopers willen het anders doen, maar ervaren ook hoe moeilijk het is een doorbraak te realiseren. De ouderwetse bedrijfskundige en bureaucratische logica is heel dominant. Zorgkantoren, verzekeraars en gemeenten vragen erom en ook de eigen kwaliteitsafdeling wil die lijstjes hebben. Dus een deel van het probleem zit ook in de organisaties zelf. Vernieuwing vraagt om volhardend doorakkeren vanuit een hele stevige inhoudelijke visie op de dienstverlening. De les die we de afgelopen jaren hebben getrokken in het minder bureaucratisch en meer Rijnlands organiseren in de zorg, is dat er jarenlang een bestuur aan het roer moet staan dat door ruiten en roeien gaat en echt gelooft in het alternatief. Anders lukt het gewoon niet.”

De illusie van controle

In de praktijk blijkt het heel lastig te zijn af te komen van die dominante logica, het speelveld dat in de afgelopen dertig jaar is gecreëerd. Het programma [Ont]Regel de Zorg van het ministerie van VWS dat sinds 2018 loopt, heeft een lichte vermindering van de ervaren regeldruk en administratieve belasting laten zien. Volgens Smit zijn de zogeheten schrapsessies, waarbij mensen van afdelingen, bestuurders of stafdiensten een dagdeel met elkaar regels gaan schrappen, goed bedoeld maar leveren ze op termijn heel weinig op. “Na een tijdje zijn er weer evenveel regels en protocollen. Dat komt doordat de principes achter deze visie op organiseren niet veranderd zijn. De controlekramp blijft aanwezig of keert weer terug. Het is vanzelfsprekend geworden. Je wilt orde, je wilt de zorg onder controle en de kwaliteit van de zorg moet omhoog. Dan moet je veel spelregels afspreken en dingen op papier zetten én dat dan controleren. Allemaal met goede bedoelingen. Ondertussen kijkt het management naar de cijfers: ‘dit gaat omhoog of naar beneden’, ‘dit blijft gelijk’. En de manager denkt: ‘ik heb grip op de situatie’. Terwijl hij of zij niet weet wat er achter de cijfers plaatsvindt: de illusie van controle. Mensen gaan zich gedragen naar waar ze op gemeten worden en proberen eraan te ontsnappen.”

Als je de intrinsieke motivatie van medewerkers koestert en ze zelf hun doelen laat stellen, liggen die doelen vaak hoger, blijkt uit onderzoek.

Daar komt nog bij dat die controle- en meetcultuur het vakmanschap van professionals erodeert en de zingeving die ze door hun werk ervaren vermindert. “Als je de intrinsieke motivatie van medewerkers koestert en ze zelf hun doelen laat stellen, liggen die doelen vaak hoger, blijkt uit onderzoek”, zegt Smit. “Dat is effectiever. Als mensen iets moeten doen, dan doen ze het, maar ook niet meer dan dat. Heel veel van het controlerende en administratieve werk in organisaties kan in mijn ogen gekwalificeerd worden met wat David Graeber bullshit jobs noemt. Werk wat inhoudelijk niet heel veel toevoegt aan de samenleving. Terwijl er ontzettend grote maatschappelijke opgaven zijn: denk aan de zorg, het milieu, de woningbouw, noem maar op.”

Dingen van waarde zijn niet allemaal meetbaar 

Volgens Smit bevinden we ons nu in een tussenperiode. “We komen er als samenleving achter dat de marktwerking en het als een bedrijf runnen van de publieke sectoren enorme negatieve effecten hebben. Neem het voorbeeld van de jeugdzorg dat naar de markt is gegaan. Die bedrijven kiezen voor de makkelijkst te behalen winst. Aan mensen met echt complexe problemen valt niet te verdienen en die worden niet geholpen, die leven op straat. Als de Tweede Kamer over de jeugdzorg praat, gaat het eigenlijk alleen maar om de kosten die de pan uit rijzen. Niet over de duizenden gezinnen die naar de kloten gaan. Het gaat niet over de bedoeling of de essentie van de jeugdzorg, maar hoe het onder controle is te krijgen, de financiële kant ervan. Dingen van waarde zijn niet allemaal meetbaar. We moeten naar een manier van organiseren waarin het werk weer centraal staat. En waarin waardevolle resultaten merkbaar en bespreekbaar worden.”

Die vernieuwing is niet eenvoudig, zegt Smit. “Het is niet een andere managementstijl aannemen, dingen simpel organiseren, anders verantwoorden en klaar. De bestuurders van de vooroplopers die we hebben begeleid, geloven in de professionaliteit, de autonomie en het vakmanschap van hun mensen. Ze proberen ze de ruimte te geven en het veld open te houden, weg van de onnodige controle-impulsen die allerlei instanties over hun organisatie uitstrooien. De vooroplopers proberen hun professionals centraal te stellen en eigenaarschap en verantwoordelijkheid bij het primaire proces neer te leggen. “Een belangrijke succesfactor voor vernieuwing, naast bezielende leiding door de top, is op zoek gaan naar de protagonisten in de organisatie, mensen die de vernieuwing zien zitten en ermee aan de slag willen. Die erin geloven en hun nek willen uitsteken.”

Een andere visie op organiseren is nodig. Met een groot woord moet de menselijke waardigheid terug in het werk.

Moet de crisis groter worden?

Het gaat om machtsverschuivingen en wanneer de tussenperiode voorbij is, hangt af van hoe snel die verschuivingen gaan. Smit: “Het bewustzijn dat het anders moet is het afgelopen decennium sterker geworden. Maar het zit nog erg vast. Een stevige draai maken hangt af van durf, lef en toeval. De opstelling van de overheid als opdrachtgever van veel zorg is belangrijk. Daar is de bureaucratie nog weer sterker. Misschien moet de crisis nog wel groter worden voor er iets echt verandert. Kijk naar de NS waar kantoormedewerkers nu conducteurs worden om de treinen te laten rijden. De vraag is of die nieuwe conducteurs in de kantoren node gemist gaan worden of niet. 
Veel mensen kunnen betekenisvoller werk doen dan ze nu doen. Laat mensen meer met inhoudelijke opgaven aan de slag gaan, met minder controle en dwang en meer vanuit het eigen verantwoordelijkheidsbesef. Om die slag te maken is een andere visie op organiseren nodig. Met een groot woord moet de menselijke waardigheid terug in het werk. Dat lukt niet met meer borrels organiseren of door een gelukscoach aan te stellen. Zingevend werk organiseren, daar ligt de uitdaging. Uitgaan van intrinsiek gemotiveerde mensen die vertrouwen verdienen, met een heldere complexe taak, met autonomie en verantwoordelijkheid in de uitvoering. Een team dat collectieve verantwoordelijkheid voor de opgave en elkaar voelt en de werkplek weer als een leefomgeving beschouwt.”

Volgens Smit is de ontdekking toch wel dat het jarenlang heel hard werken is om de bestaande orde terug te krijgen naar normaal, naar Rijnlands. “Helemaal ‘from scratch’ beginnen, met nieuwe afspraken, nieuwe condities, verhoudingen en vormen van verantwoording, is veel makkelijker. Daar moet ruimte voor komen in de samenleving. Zie het succes van Buurtzorg van Jos de Blok. Het zal betekenisvolle banen creëren waarbinnen jonge mensen zoals mijn zoon en zijn vrienden het gevoel van krijgen een waardevolle bijdrage te leveren. Het zal helpen de grote maatschappelijke opgaven waar we voor staan op te lossen, daar ben ik echt van overtuigd.”

^{We kunnen er niet omheen dat goed samen werken noodzakelijk is om de belangrijkste uitdagingen in de huidige arbeidsmarkt het hoofd te bieden. En dat vraagt om goed werk en goed werkgeverschap, stellen Daniël van Middelkoop en Hafid Ballafkih, beiden lector aan de Hogeschool van Amsterdam. Helaas schort het daar nogal eens aan. Zij houden een pleidooi voor een herwaardering van professionaliteit en vakmanschap in organisaties en op de arbeidsmarkt. Daarnaast roepen zij werknemers op om in constructief verzet te komen en de eigen professionaliteit centraal te durven stellen. Deel 1 van het tweeluik is een interview met Hafid Ballafkih: “Het is tijd dat we meer gaan denken in maatschappelijk nut en daar duidelijke keuzes in maken: wat levert iets op voor de samenleving?”}

Volgens Hafid Ballafkih, lector Arbeid en Human Capital in Transitie aan de Hogeschool van Amsterdam, ligt slecht werkgeverschap deels ten grondslag aan de arbeidsmarktproblemen waarmee werkgevers negatief in het nieuws komen. “Dat uit zich in bijvoorbeeld slechte arbeidsvoorwaarden en een slechte werkomgeving met weinig werkgeluk – of het nu gaat om het salaris, de secundaire arbeidsvoorwaarden of de contractvorm. Maar ook slechte condities waarin de mensen werken, zoals hoge werkdruk en stress spelen een rol in dit verhaal.”
 

Hoe je mensen behandelt als werkgever was al belangrijk, maar wordt nog belangrijker. Zeker bij beroepen waar de situatie fragiel is.

Door het snel oplopende tekort aan arbeidskrachten wordt het belang van goed werkgeverschap alleen nog maar belangrijker. “De generatie die momenteel de arbeidsmarkt op stroomt kijkt al lang niet meer alleen naar salaris. Die kijkt naar: wat levert het me nog meer op? Is er wel een goede werk-privébalans? Hoe gaat deze werkgever om met maatschappelijke thema’s als duurzaamheid? En zijn er doorgroeimogelijkheden?”, licht Ballafkih toe. Hoe je mensen behandelt als werkgever was al belangrijk, maar wordt dus nog belangrijker. Dat geldt zeker voor beroepen waar de situatie zeer fragiel is, zoals bijvoorbeeld in de zorg en het onderwijs. Dit zijn sectoren die al jaren kampen met een groot personeelstekort en waar steeds meer personeel de sector dreigt te verlaten. 

Schouderklopje of bonus?

In veel organisaties waar het schuurt, piept en kraakt is volgens de lector te weinig oog geweest voor de waardering voor professionaliteit en vakmanschap. “Soms is een schouderklopje veel meer waard dan een bonus.” Volgens hem is de nadruk in deze sectoren te veel op efficiency komen te liggen. “Het moet allemaal beter/sneller/slimmer met minder. Je kunt op een gegeven moment wel heel efficiënt zijn, maar of je dan nog maatschappelijk effectief bent, is een tweede. Je kunt het als organisatie financieel helemaal tiptop op orde hebben, maar als door toenemende personeelstekorten de te hoge werkdruk onder je werknemers oploopt tot 30%, dan krijg je het toch een keer terug.”
 

Je kunt op een gegeven moment wel heel efficiënt zijn, maar of je dan maatschappelijk effectief bent, is een tweede.

Want uit onderzoek dat zijn faculteit onlangs heeft uitgevoerd blijkt dat een derde van de werknemers moeite heeft met de werk-privébalans. Uit gegevens van het CBS blijkt bovendien dat 36% van de werkgevers momenteel een hoge werkdruk binnen de organisatie ervaart als gevolg van het personeelstekort. Het WRR signaleerde een jaar geleden al dat de werkintensiteit op de Nederlandse arbeidsmarkt is toegenomen. De stijging zou zorgen voor meer werkdruk. Ballafkih: “Als land en organisatie kan je met een x aantal mensen een y hoeveelheid produceren. En nu lijkt erop alsof we met een x aantal mensen y + 1 willen produceren. Dat gaat dus ergens wringen. Je ziet dit terug in de geluks- en werkdrukparameters. En hoe meer mensen er omvallen door de hoge werkdruk, hoe meer werk er over de rest verdeeld moet worden. Dus dit is een zelfversterkend effect.”

Morele keuzes

De verwachting is dat door de vergrijzing het tekort op de arbeidsmarkt verder zal oplopen, mits de energiecrisis niet nog heftiger wordt en er een nieuwe economische crisis ontstaat. Als de personeelskrapte nog verder stijgt, dan komen we volgens Ballafkih op een punt dat we als samenleving morele keuzes moeten gaan maken tussen cruciale en niet-cruciale beroepen. “Dat is geen organisatievraagstuk, maar een vraagstuk voor de samenleving dat om een publiek debat vraagt over wat we nog wel en niet geregeld willen hebben in de samenleving. “We moeten dan een keuze maken of we nog heel veel tijd en middelen in het onderwijs willen steken om daar meer mensen te krijgen, of dat we zeggen: ‘we laten de markt zijn gang gaan, moge de besten winnen’. En dan zal het onderwijs aan het kortste eind trekken, ben ik bang…”
 

Het is tijd dat we meer gaan denken in maatschappelijk nut en daar duidelijke keuzes in maken: wat levert iets op voor de samenleving?

We hebben niet alleen te maken met een periode van economische groei, maar we zitten ook nog eens tegelijkertijd in allerlei belangrijke transities. “Die stuwen de vraag naar personeel nog harder op. We kunnen niet alle ballen hoog houden. Ook daar zullen we keuzes in moeten maken: wat gaan we wel doen en wat niet?” Die keuzes zijn niet eenvoudig. Want wat is een cruciaal beroep? En kiezen we dan voor de energietransitie, het toegankelijk en betaalbaar houden van de zorg voor iedereen, het tegengaan van cyberterreur, of noem maar op? 

Ooit zijn er keuzes gemaakt in het wereldbeeld van die tijd. Maar dingen veranderen. Volgens Ballafkih zullen we anders moeten gaan nadenken over de markten die we gecreëerd hebben en hoe we de samenleving willen inrichten. “Op dit moment doen we aan layering; we plakken pleister op pleister. En hoofdpijndossiers polderen of lobbyen we dood of schuiven we vooruit. We moeten een visie ontwikkelen op de samenleving. Het is tijd dat we meer gaan denken in maatschappelijk nut en daar duidelijke keuzes in maken: wat levert iets op voor de samenleving? Op de oude voet doorgaan is gegeven de huidige condities niet houdbaar.”
 

In 2020 ontving Sjanne Marie van den Groenendaal (Tilburg University) de NSvP PhD-Innovatiebeurs. In haar promotieonderzoek onderzocht zij onder andere hoe organisaties de samenwerking met zzp’ers kunnen inrichten zodat zij de expertise van zzp’ers optimaal kunnen benutten én tegelijkertijd kunnen voldoen aan de (ontwikkel)behoeften van zzp’ers. De aanleiding van haar promotieonderzoek was het gebrek aan inzicht over de keuzes die zzp’ers maken in hun ondernemersloopbaan en de rol die opdrachtgevers hierin kunnen spelen. Welke inzichten heeft haar promotieonderzoek opgeleverd voor de wetenschap én de praktijk?

Het Nederlandse zzp-landschap

In 2020 telde Nederland zo’n 1.1 miljoen zzp’ers. Sindsdien is het aantal zzp’ers - met name de zzp’ers die hun eigen arbeid aanbieden - gestegen. De coronapandemie was hierin een belangrijke factor. De stijging in het aantal zzp’ers op de Nederlandse arbeidsmarkt kan onder andere worden verklaard door de groeiende behoefte aan autonomie en grip op het werk-privé balans. Het vele thuiswerken tijdens de pandemie heeft veel werkenden bewust gemaakt van hoe zij hun werkweek anders willen inrichten. Tegelijkertijd heeft de pandemie ook binnen organisaties ervoor gezorgd dat een groeiende behoefte aan flexibiliteit en expertise die ze op projectbasis kunnen inhuren, is ontstaan. Steeds meer organisaties voelen de behoefte (en noodzaak) samen te werken met zzp’ers om in te kunnen spelen op de dynamiek op de arbeidsmarkt. Het inhuren van zelfstandige professionals die op tijdelijke basis hun expertise uitoefenen in de organisatie biedt de benodigde mate van flexibiliteit.

De ontwikkelingen die de afgelopen twee jaar hebben plaatsgevonden, hebben ertoe geleid dat Nederland inmiddels meer dan 1,2 miljoen zzp’ers telt – dit betreft mensen die van het werk dat zij als zzp’er uitoefenen hun hoofdberoep hebben gemaakt. Als we de hybride zzp’ers – zzp’ers die een eigen onderneming runnen en daarnaast in loondienst werken – meetellen, tonen cijfers van het CBS aan dat het aantal nog hoger ligt: zo’n 1,6 miljoen. Hoewel zo’n 12% van alle werkenden werkzaam is als zzp’er, is nog maar weinig bekend over de loopbaanontwikkeling van zzp’ers en de invloed die opdrachtgevers hierin kunnen hebben. Dit was voor Sjanne Marie de aanleiding om gedurende vijf jaar (2015-2021) onderzoek te doen naar zzp’ers vanuit een loopbaanperspectief en te verkennen op welke manier de samenwerking tussen opdrachtgevers en zzp’ers optimaal kan worden ingericht. De inzichten uit haar proefschrift heeft ze vertaald naar een toolkit. 

Toolkit: de eerste stap richting goed opdrachtgeverschap

Het belangrijkste doel van de toolkit was opdrachtgevers te inspireren het (HR-)beleid in de samenwerking met zzp’ers te moderniseren en professionaliseren. Oftewel: organisaties aanmoedigen de eerste stap te zetten richting Goed Opdrachtgeverschap. Hoewel steeds meer organisaties zich realiseren dat een flexibele schil nodig is om te kunnen omgaan met de dynamiek op de arbeidsmarkt, blijkt dat er vaak nog een traditioneel HR-beleid wordt gehandhaafd. Daarbij gaat er vanuit HR vooral veel aandacht naar de arbeidsrelaties tussen de werkgever en de (vaste) werknemers. De samenwerking met zzp’ers blijft over het algemeen zakelijk van aard en valt vaak onder de verantwoordelijkheid van de afdeling ‘Inkoop’. Het is dus de vraag in hoeverre er vanuit een HR-perspectief wordt gekeken naar hoe de samenwerking met zzp’ers optimaal kan worden vormgegeven, zodat enerzijds de organisatiedoelen efficiënt worden behaald en er anderzijds oog is voor het welzijn en werkgeluk van zzp’ers. Deze vraag vormde de basis voor onderzoek naar de samenwerking tussen opdrachtgevers en zzp’ers en het bouwen van een toolkit die opdrachtgevers ondersteunt in de eerste stap naar goed opdrachtgeverschap.

Steeds meer organisaties zijn zoekende hoe ze zzp’ers, net als vaste medewerkers, kunnen vinden, boeien en binden.

Kennisclips & Blogs

Door middel van kennisclips en gerelateerde blogs werden de onderzoeksbevindingen uit het promotieonderzoek stap voor stap toegelicht. Allereerst is het nodig dat opdrachtgevers zich meer bewust worden van de heterogeniteit van de zzp’ers op de Nederlandse arbeidsmarkt. Meer inzicht in de heterogeniteit helpt opdrachtgevers beter te begrijpen dat zzp’ers kunnen verschillen in de verwachtingen die zij hebben richting de opdrachtgevers. Vervolgens zorgt meer kennis in de behoeften en verwachtingen van zzp’ers ervoor dat opdrachtgevers de samenwerking effectiever kunnen inrichten, wat positief zal bijdragen aan de relationele én zakelijke aspecten van de samenwerking. Dit heeft Sjanne Marie toegelicht in de eerste kennisclip. 

Om de heterogeniteit onder zzp’ers te duiden heeft Sjanne Marie samen met haar onderzoeksteam van promotoren en collega’s diverse onderzoeksprojecten opgezet. Zo heeft ze een loopbaanfasen model ontwikkeld: het duurzame loopbaanmodel voor zzp'ers. Dit model illustreert de fasen waar zzp’ers zich doorheen bewegen wanneer ze kiezen voor het zzp’erschap en hun ondernemerschap verder vormgeven. In de tweede kennisclip wordt duidelijk dat de loopbaan als zzp’er grofweg kan worden ingedeeld in drie mijlpalen: (1) de start van de onderneming, (2) de verankering van de onderneming en het (3) behoud van de onderneming. In iedere fase van het ondernemerschap ervaren zzp’ers andere behoeften. Zo kan een startende zzp’er de behoefte voelen om zo veel mogelijk kennis op te doen over het vakgebied en ondernemersvaardigheden te ontwikkelen, terwijl een meer ervaren zzp’er vooral zijn expertise met anderen wil delen. Door hier als opdrachtgever bewust van te zijn, kan er beter worden ingespeeld op de behoeften van zzp’ers wat een win-win situatie oplevert voor zowel de zzp’er als de opdrachtgevers. 

Wanneer we inzoomen op de start van het werken als zzp’er, zien we dat individuen verschillende beweegreden hebben om de stap richting het zzp’erschap te zetten. In de derde kennisclip worden deze beweegredenen verder toegelicht. Op basis van data van het CBS (Zelfstandigen Enquête Arbeid 2017) bleek dat zeven type zzp’ers konden worden geïdentificeerd op basis van hun startmotieven: (1) Autonomen, (2) Beroepsmatige zzp’ers, (3) Uitdagingzoekers, (4) Vluchters, (5) Familiebedrijf zzp’ers, (6) Rasechte ondernemers en (7) Gedwongen zzp’ers. De startmotieven vormen het fundament voor de behoeften die het individu wenst te vervullen door middel van ondernemerschap. Door hierover in gesprek te gaan met de zzp’er kun je als opdrachtgever de samenwerking met zzp’ers meer op maat inrichten. 

Vervolgens zijn er uitdagingen waar zzp’ers mee te maken krijgen in hun ondernemerschap. Het is vaak de combinatie van het presteren voor een opdrachtgever en het runnen van een onderneming die (mentale) gezondheidsklachten kan veroorzaken bij zzp’ers. Deze grote verantwoordelijkheid kan het werkgeluk en welzijn onder druk zetten, mede door het gebrek aan ondersteuning van een leidinggevende en collega’s. Zo bleek uit interviews met zzp’ers dat het zoeken en vinden van vervolgopdrachten naast het excelleren in de huidige opdracht een grote druk kan zetten op zzp’ers. Zzp’ers zijn genoodzaakt om hun tijd en energie te splitsen, wat ook nadelig kan zijn voor opdrachtgevers. Daarbij komt ook dat zzp’ers hun kennis en vaardigheden continue op peil moeten houden, ze worden immers voor hun expertise ingehuurd. Naast het vinden van vervolgopdrachten en het bijhouden van hun expertise is het voor zzp’ers topprioriteit om te netwerken. Hoe je als opdrachtgever zzp’ers kan ondersteunen in het dragen van deze verantwoordelijkheden, hoor je in de vierde kennisclip.

Quickscan van HR-beleid in organisatie

In de afgelopen periode heeft Sjanne Marie de bevindingen uit haar proefschrift gedeeld met opdrachtgevers, zzp’ers en intermediairs die opdrachtgevers en zzp’ers aan elkaar verbinden. In gesprek met deze partijen werd duidelijk dat steeds meer organisaties het belang van een sterke flexibele schil inzien en zoekende zijn hoe ze flexibele arbeidskrachten zoals zzp’ers, net zoals vaste medewerkers, kunnen vinden, boeien en binden. Echter, opdrachtgevers en intermediairs geven aan nog niet goed te weten hoe ze deze ambitie kunnen realiseren. Waar te beginnen en wat is er wel en niet mogelijk? De blijvende onduidelijkheid in wet- en regelgeving zit de goede intentie van opdrachtgevers in de weg en verlamt concrete actie. Om opdrachtgevers en intermediairs aan te moedigen desondanks in beweging te komen – al is het maar met kleine stappen – ontwikkelde Sjanne Marie een Quickscan. Met deze Quickscan kunnen opdrachtgevers en intermediairs als het ware een ‘selfie’ maken van het huidige (HR-)beleid dat momenteel in de samenwerking met zzp’ers wordt toegepast. Het geeft inzicht in welke (HR-)componenten al stevig staan en waar nog ruimte is voor verkenning en verbetering. De Quickscan bevat vragen over HR-componenten die allen tezamen onderdeel uitmaken van Goed Opdrachtgeverschap.

Toekomstig vervolgonderzoek

Nu de start naar meer inzicht in de betekenis van Goed Opdrachtgeverschap is gemaakt, staat vervolgonderzoek naar de samenwerking tussen opdrachtgevers, intermediairs en zzp’ers al in de steigers. In mei 2023 start Sjanne Marie van den Groenendaal - samen met o.a. prof. dr. Charissa Freese en prof. dr. Irmgard Borghouts werkzaam bij Tilburg University - een postdoctoraal onderzoeksproject gefinancierd door Instituut Gak. In dit onderzoeksproject staat het exploreren van de driehoeksrelatie tussen opdrachtgevers, intermediairs en zzp’ers centraal. Ook gaat ze onderzoeken op welke wijze sociale zekerheid en wet- en regelgeving een loopbaan als zzp’er in tripartiete samenwerkingen beïnvloeden. Wie meer wil weten over het vervolgonderzoek kan rechtstreeks met Sjanne Marie contact opnemen via s.m.e.vdngroenendaal@tilburguniversity.edu. 
 

De praktische toolkit voor HR-professionals vind je op www.innovatiefinwerk.nl/toolkit-arbeidsrelaties-zzp 

Literatuurlijst inclusief links naar de volledige artikelen van de besproken onderzoeksprojecten:

Freese, C., & Van den Groenendaal, S. M. E. (2020). Het ervaren en reduceren van onzekerheid door zzp’ers. CBS bundel Dynamiek op de Nederlandse Arbeidsmarkt. https://longreads.cbs.nl/dynamiek-op-de-nederlandse-arbeidsmarkt-2019/het-ervaren-en-reduceren-van-onzekerheid-door-zzpers/

van den Groenendaal, S. M. E., Akkermans, J., Fleisher, C., Kooij, D. T., Poell, R. F., & Freese, C. (2022). A qualitative exploration of solo self-employed workers' career sustainability. Journal of Vocational Behavior, 134, 103692. https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0001879122000033