Op 6 maart vond in Utrecht de conferentie flex en zeker: de optimale mix plaats. Aan dialoogtafels werd met 100 deelnemers – werkenden, onderzoekers, HR-managers, zelfstandige professionals en jongeren- gesproken over verschillende perspectieven op het thema flex en zeker. Wat is van belang om een gefundeerd standpunt in te nemen in de discussie over flex en zeker? En hoe kunnen werkgevers en werkenden beter voorbereid zijn op de arbeidsrelaties van de toekomst?
In dit eerste deel van het artikel: wat is eigenlijk het probleem, wat gaat mensen aan het hart? In deel twee ga ik dieper in op de vraag wat er nodig is om een nieuw evenwicht te bereiken
HR-managers zijn naïef
Charissa Freese, onderzoeker aan de universiteit van Tilburg zwengelt de discussie aan over het psychologisch contract tussen werkgever en werkenden en stelt de vraag wat jongeren eigenlijk verwachten van de arbeidsrelatie van de toekomst. Duidelijk is dat werkgevers op alle fronten minder investeren in flexwerkers dan in hun vaste personeel. Maar opvallend is dat zij toch dezelfde organisatie-opbrengsten verwachten op het gebied van loyaliteit, betrokkenheid, productiviteit en innovatie. Charissa noemt dit naïef. Goed HR-beleid zou voor alle werkenden moeten gelden – vast en flexibel-, anders kun je op je vingers natellen dat de organisatie-uitkomsten bij een groeiende flexgroep geleidelijk aan verslechteren.
Jongeren blij met werk, maar vast contract blijft geliefd
Zolang het vaste contract gepaard gaat met veel voordelen zullen jongeren ook dit vaste contract blijven nastreven. Uit onderzoek van Charissa Freese komt naar voren dat jongeren wat dat betreft vrij conservatieve verwachtingen hebben, die niet duidelijk verschillen van eerdere generaties werkenden. Hun verwachtingen worden vaak beïnvloed door hun omgeving, die het vaste contract vaak nog als zaligmakend ziet. Het gaat daarbij niet alleen om de perceptie van zekerheid, maar ook om de associatie met succes: een vast contract geeft aan dat je gewild bent, het is een vorm van waardering. Veel starters op de arbeidsmarkt zijn trouwens allang blij als ze betaald werk hebben. Bedrijven werken nu veel met jongeren die werkervaring opdoen, zonder dat daar een reële vergoeding tegenover staat. In hun vrije tijd klussen de jongeren in andere kleine baantjes bij om toch een inkomen te hebben. Dit is een ongewenste situatie die nog weinig aandacht krijgt.
Voorkomen van tweedeling
Fabian Dekker, werkzaam bij de Erasmus Universiteit Rotterdam, stelt het risico op een tweedeling in de maatschappij centraal in de discussie over flex en zeker. In Nederland stijgen de lonen met de baanduur: hoe langer in dienst hoe hoger het loon. Tijdelijk werkenden verdienen minder en zijn vaker overgekwalificeerd voor het werk dat zij doen, ze werken onder hun niveau. Tijdelijk werkenden volgen minder vaak scholing die door de werkgever wordt betaald.
De sterke groei van flexibele arbeid wordt vaak gezien als een onvermijdelijk gevolg van de economische ontwikkelingen en globalisering. Uit verkennend onderzoek dat Dekker deed, blijkt echter dat bedrijven wel degelijk een eigen koers kunnen bepalen. Bedrijven die op dezelfde markt opereren, maken verschillende keuzes over de omvang van de flexibele schil en over de manier waarop zij met flexwerkers omgaan. Sommige bedrijven blijken wel degelijk te investeren in hun flexibele medewerkers en een duurzame relatie met hen op te bouwen. Dit vergroot het commitment van deze flexibele werkers en draagt bij aan extrarol-gedrag: de bereidheid om extra bij te dragen aan de organisatie bijvoorbeeld door kennis te delen. De manier waarop opdrachtgever en opdrachtnemer, of werkgever en flexwerker met elkaar omgaan, kan invloed hebben op de betrokkenheid en op organisatie uitkomsten. Beiden hebben hier nog veel te leren. Wat in elk geval niet goed is voor die relatie is juridiseren en desinteresse tonen als werkgever/opdrachtgever. Een opstelling van “uurtje factuurtje” van de opdrachtnemer is ook geen goed idee.
Wanneer heb je voor het laatst iets voor het eerst gedaan?
Huub de Graaff van het Sociaal Fonds Architecten schetst de effecten van de crisis op de werkgelegenheid bij architectenbureaus. In 5 jaar tijd kromp de architectenbranche van 14.500 naar 6.500 werknemers. Deze krimp dreigt structureel te worden doordat werkgevers geen afspraken voor onbepaalde tijd meer willen aangaan met hun werknemers. De architectenbranche is een kleine speler in de bouwsector en heeft ruimte nodig om mee te bewegen met de economie en de ontwikkelingen in de bouw. Die ruimte is er nu niet. De huidige cao’s zijn veel te dik, inflexibel en gestoeld op wantrouwen. Er is behoefte aan meer ruimte voor wendbaarheid in organisaties, maar ook meer zekerheid voor de zelfstandig professionals. De caoo zou hier een oplossing kunnen bieden. Caoo staat voor de collectieve arbeids- en opdrachtovereenkomst. Die vergroot flexibiliteit maar wil ook de concurrente op lonen en honoraria verminderen. Het is vooral moeilijk voor de oudere werknemer die ontslagen wordt en vervolgens via de achterdeur terugkomt als schijnzzp’er. De behoefte aan zekerheid verlamt oudere werknemers en de drempel om zelf het initiatief te nemen is hoog. Maar ook werkgevers hebben veel te leren in hun rol als opdrachtgever. Om de toenemende dynamiek bij te benen kun je iedereen eigenlijk wel de vraag stellen: Wanneer heb je voor het laatst iets voor het eerst gedaan? Dat prikkelt mensen om in beweging te komen.
In het vervolgartikel Flex en zeker: op weg naar de optimale combinatie gaat Sjollema in op wat er nodig is om een nieuw evenwicht te bereiken.