Zzp’ers spelen in onze economie een steeds grotere rol. Steeds meer groepen op de arbeidsmarkt bieden hun kennis en competenties op maat aan. Goed nieuws voor opdrachtgevers, zou je denken. Maar het stelt bedrijven en organisaties ook voor nieuwe vragen. Hoe ga je ermee om als je medewerkers voor een belangrijk deel zzp’ers zijn? Hoe kun je zzp’ers eigenlijk het beste aansturen en bijsturen? Kun je slim en snel op het juiste moment de juiste zzp’ers vinden? Hoe ga je om met het delen en ontwikkelen van kennis en competenties? Kun je met zzp’ers een duurzame relatie opbouwen?

Op die laatste vraag hebben AWVN en FNV Zelfstandigen elkaar gevonden. Hoe ziet een duurzame relatie eruit, die wederkerig is en waarin opdrachtgever en opdrachtnemer elkaars ondernemerschap versterken. Dit kan als bedrijven zzp’ers niet alleen inkopen op prijs, maar ook met het oog op duurzame kwaliteit. Intensieve samenwerking tussen Inkoop en HRM brengt dit binnen handbereik. Wat dan ontstaat is ruimte voor onderhandeling, de opdrachtnemer kan zich individueel profileren en mede vormgeven aan de samenwerking.

Op een historische locatie in Wassenaar organiseerden ze een rondetafelgesprek over de toekomst. Om samen met opdrachtgevers, zzp’ers, bemiddelingsbureaus en experts, te praten over de vraag: Wat is goed opdrachtgeverschap? In dat gesprek kwamen de nieuwe vragen en dilemma’s boven tafel, er was consensus over de basisnormen en er was een groot enthousiasme over het uitwisselen van ideeën. Goed opdrachtgeverschap is een concept in ontwikkeling. Iets waar we met elkaar over verder moeten praten, werken en onder- handelen. We hopen dat dit boekje daartoe prikkelt en inspireert.

Vaste medewerkers zitten nu te vast en flexkrachten te los. De schrijvers gaan in op de vraag is hoe we van het stelsel van arbeid niet al- leen een puur economisch systeem ma- ken, maar ook een sociaal systeem, waar- aan iedereen naar beste vermogen meedoet omdat werken, naast een inko- men, bovenal zelfontplooiing en voldoening biedt."

Verschenen in de Gids voor personeelsmanagement 9 2012.

Op 6 maart vond in Utrecht de conferentie flex en zeker: de optimale mix plaats. Aan dialoogtafels werd met 100 deelnemers – werkenden, onderzoekers, HR-managers, zelfstandige professionals en jongeren- gesproken over verschillende perspectieven op het thema flex en zeker. Wat is van belang om een gefundeerd standpunt in te nemen in de discussie over flex en zeker? En hoe kunnen werkgevers en werkenden beter voorbereid zijn op de arbeidsrelaties van de toekomst? 

In dit eerste deel van het artikel: wat is eigenlijk het probleem, wat gaat mensen aan het hart? In deel twee ga ik dieper in op de vraag wat er nodig is om een nieuw evenwicht te bereiken 

HR-managers zijn naïef 

Charissa Freese, onderzoeker aan de universiteit van Tilburg zwengelt de discussie aan over het psychologisch contract tussen werkgever en werkenden en stelt de vraag wat jongeren eigenlijk verwachten van de arbeidsrelatie van de toekomst. Duidelijk is dat werkgevers op alle fronten minder investeren in flexwerkers dan in hun vaste personeel. Maar opvallend is dat zij toch dezelfde organisatie-opbrengsten verwachten op het gebied van loyaliteit, betrokkenheid, productiviteit en innovatie. Charissa noemt dit naïef. Goed HR-beleid zou voor alle werkenden moeten gelden – vast en flexibel-, anders kun je op je vingers natellen dat de organisatie-uitkomsten bij een groeiende flexgroep geleidelijk aan verslechteren.  

Jongeren blij met werk, maar vast contract blijft geliefd 
Zolang het vaste contract gepaard gaat met veel voordelen zullen jongeren ook dit vaste contract blijven nastreven. Uit onderzoek van Charissa Freese komt naar voren dat jongeren wat dat betreft vrij conservatieve verwachtingen hebben, die niet duidelijk verschillen van eerdere generaties werkenden. Hun verwachtingen worden vaak beïnvloed door hun omgeving, die het vaste contract vaak nog als zaligmakend ziet. Het gaat daarbij niet alleen om de perceptie van zekerheid, maar ook om de associatie met succes: een vast contract geeft aan dat je gewild bent, het is een vorm van waardering. Veel starters op de arbeidsmarkt zijn trouwens allang blij als ze betaald werk hebben. Bedrijven werken nu veel met jongeren die werkervaring opdoen, zonder dat daar een reële vergoeding tegenover staat. In hun vrije tijd klussen de jongeren in andere kleine baantjes bij om toch een inkomen te hebben. Dit is een ongewenste situatie die nog weinig aandacht krijgt.

Voorkomen van tweedeling 

Fabian Dekker, werkzaam bij de Erasmus Universiteit Rotterdam, stelt het risico op een tweedeling in de maatschappij centraal in de discussie over flex en zeker. In Nederland stijgen de lonen met de baanduur: hoe langer in dienst hoe hoger het loon. Tijdelijk werkenden verdienen minder en zijn vaker overgekwalificeerd voor het werk dat zij doen, ze werken onder hun niveau. Tijdelijk werkenden volgen minder vaak scholing die door de werkgever wordt betaald.

De sterke groei van flexibele arbeid wordt vaak gezien als een onvermijdelijk gevolg van de economische ontwikkelingen en globalisering. Uit verkennend onderzoek dat Dekker deed, blijkt echter dat bedrijven wel degelijk een eigen koers kunnen bepalen. Bedrijven die op dezelfde markt opereren, maken verschillende keuzes over de omvang van de flexibele schil en over de manier waarop zij met flexwerkers omgaan. Sommige bedrijven blijken wel degelijk te investeren in hun flexibele medewerkers en een duurzame relatie met hen op te bouwen. Dit vergroot het commitment van deze flexibele werkers en draagt bij aan extrarol-gedrag: de bereidheid om extra bij te dragen aan de organisatie bijvoorbeeld door kennis te delen. De manier waarop opdrachtgever en opdrachtnemer, of werkgever en flexwerker met elkaar omgaan, kan invloed hebben op de betrokkenheid en op organisatie uitkomsten. Beiden hebben hier nog veel te leren. Wat in elk geval niet goed is voor die relatie is juridiseren en desinteresse tonen als werkgever/opdrachtgever. Een opstelling van “uurtje factuurtje” van de opdrachtnemer is ook geen goed idee. 

Wanneer heb je voor het laatst iets voor het eerst gedaan?

Huub de Graaff van het Sociaal Fonds Architecten schetst de effecten van de crisis op de werkgelegenheid bij architectenbureaus. In 5 jaar tijd kromp de architectenbranche van 14.500 naar 6.500 werknemers. Deze krimp dreigt structureel te worden doordat werkgevers geen afspraken voor onbepaalde tijd meer willen aangaan met hun werknemers. De architectenbranche is een kleine speler in de bouwsector en heeft ruimte nodig om mee te bewegen met de economie en de ontwikkelingen in de bouw. Die ruimte is er nu niet. De huidige cao’s zijn veel te dik, inflexibel en gestoeld op wantrouwen. Er is behoefte aan meer ruimte voor wendbaarheid in organisaties, maar ook meer zekerheid voor de zelfstandig professionals. De caoo zou hier een oplossing kunnen bieden. Caoo staat voor de collectieve arbeids- en opdrachtovereenkomst. Die vergroot flexibiliteit maar wil ook de concurrente op lonen en honoraria verminderen. Het is vooral moeilijk voor de oudere werknemer die ontslagen wordt en vervolgens via de achterdeur terugkomt als schijnzzp’er. De behoefte aan zekerheid verlamt oudere werknemers en de drempel om zelf het initiatief te nemen is hoog. Maar ook werkgevers hebben veel te leren in hun rol als opdrachtgever. Om de toenemende dynamiek bij te benen kun je iedereen eigenlijk wel de vraag stellen: Wanneer heb je voor het laatst iets voor het eerst gedaan? Dat prikkelt mensen om in beweging te komen.  

In het vervolgartikel Flex en zeker: op weg naar de optimale combinatie gaat Sjollema in op wat er nodig is om een nieuw evenwicht te bereiken. 

Tijdens de conferentie flex en zeker: de optimale mix werden aan verschillende dialoogtafels de perspectieven op het thema flex en zeker besproken. Wat is van belang om een gefundeerd standpunt in te nemen in de discussie over flex en zeker? En hoe kunnen werkgevers en werkenden beter voorbereid te zijn op de arbeidsrelaties van de toekomst?
In dit tweede deel over Flex en zeker een weergave van de verschillende perspectieven. 

Eerst deel I lezen? Wat moetje weten over Flex en zeker? Over naïeve hr-managers, duurzame flex en de visie van jongeren op werk en flex 

Duurzame Flex: werkzekerheid in plaats van baanzekerheid

Aan de dialoogtafel van Margreet Xavier,  senior beleidsadviseur bij de AWVN, ging het over duurzame Flex. Duurzame flex betekent dat werkgevers ook investeren in de ontwikkeling van flexwerkers en hen ondersteunen in de transitie naar een volgende opdracht. Dat hoeft niet altijd heel ingewikkeld te zijn. Je kan een flexpool of zzp-community oprichten waarbij je flexmedewerkers regelmatig bijpraat over ontwikkelingen in het bedrijf. Je kan een goede referentie schrijven op LinkedIn, wat helpt bij de overstap naar een volgende baan of opdracht.

Veel werkgevers zijn terughoudend in het investeren in scholing van flexwerker, omdat die investering vervolgens bij een andere werkgever te gelde maakt. De werkgever profiteert dus niet zelf van de scholing die de flexwerker heeft gehad. Maar een algemeen werkgeversakkoord zou dit kunnen doorbreken want als iedereen investeert zou dit geen probleem meer moeten zijn. In Duitsland is het salaris van zzp'ers overigens hoger dan van medewerkers in vaste dient, juist omdat zij zelf moeten investeren in opleiding.

Aandacht voor 21st century skills
Er zijn volgens Margreet Xavier structurele veranderingen nodig in organisaties en bij werkenden. Andere vormen van medezeggenschap in bedrijven, andere vormen om werkenden te binden en te boeien. Werkzekerheid wordt belangrijker dan baanzekerheid. Bedrijven kunnen door regionale samenwerking transities van werk naar werk faciliteren. Werkzekerheid is niet langer afhankelijk van het soort contract dat je hebt maar van jezelf: je ervaring, talenten en capaciteiten. Jongeren hebben al in hun opleiding andere bagage nodig om op een meer concurrerende arbeidsmarkt te overleven. Het vraagt meer zelfvertrouwen, onderhandelingsvaardigheden, oplossend vermogen en een proactieve instelling. Scholen zouden eigenlijk van jongs af aan al aandacht moeten hebben voor de unieke talenten van leerlingen en moeten investeren in deze 21st century skills.

Leren en ontwikkelen in elke contractvorm

Ook Michiel Hartkamp van CNV Jongeren geeft aan dat leren en ontwikkelen de belangrijkste factoren zijn om inzetbaar te blijven op de arbeidsmarkt, ongeacht je contractvorm. Maar daarvoor ontbreekt wel eens de motivatie, zowel bij ouderen als bij jongeren. Leren zou minder schools kunnen zijn door meer informeel te leren op de werkplek of meer toegesneden e-learning in te zetten. Ook vakbonden kunnen hier volgen hem wel degelijk een rol spelen. Ook hier komt de suggestie naar voren op om school een vak 'leren veranderen' te geven. De vakbond CNV jongeren is zelf ook actief bij het agenderen van het thema flexwerk. Op 10 april is er bijvoorbeeld een bijeenkomst met reflexLAB.nl: een platform voor jongeren met een mening over flexwerk. 

Vergroten van interne flexibiliteit 

Paul Preenen van TNO doet ook veel onderzoek naar flexwerk en de invloed op organisatieprestaties. Zijn onderzoek toont aan dat interne flex wel kan bijdragen aan positieve organisatie uitkomsten zoals innovatie, maar dat het werken met een grote externe flexibele schil vaak niet bijdraagt aan positieve organisatie uitkomsten. Om als bedrijf goed te kunnen presteren en te kunnen blijven innoveren is het belangrijk om over werknemers te beschikken die goed gekwalificeerd zijn en die in staat zijn om zich te ontwikkelen. Het groeiende aantal flexibele arbeidsrelaties is dan een potentieel probleem omdat mensen met een flexibele arbeidsrelatie minder leer- en ontwikkelmogelijkheden hebben. Vanuit het oogpunt van de werkgever is het waarschijnlijk op de lange duur interessanter om de werknemers in vaste contracten aan te zetten tot meer mobiliteit en flexibiliteit dan om te werken met een steeds grotere flexibele schil. Paul Preenen was ook betrokken bij de ontwikkeling van de Intrapeneurial Behavior Measure, waarmee organisaties kunnen meten hoe het is gesteld met het ondernemende werkgedrag van hun medewerkers. Vervolgens zou men kunnen kijken waar nu de knelpunten liggen en waar mogelijkheden liggen voor aanpassingen.  

Interne marktplaats 

In de discussie aan tafel wordt het werken met een interne marktplaats voor taken een interessante aanpak genoemd. Mensen hebben voor een bepaald deel een vast takenpakket en een percentage van hun werktijd kunnen zij intekenen op tijdelijke taken. Een ander interessant voorbeeld dat werd ingebracht is een pilot met een vijfjaarscontract. Zekerheid voor vijf jaar dus, maar met een goed opleidingsbudget en ook meer ruimte voor flexibiliteit binnen het bedrijf.  

Experiment met hybride arbeidscontracten 

De combinatie van vast en flexibel kan volgens Robert Dröge van ZZG Zorggroep ook bijdragen aan meer flexibiliteit. Veel ontwikkelingen in de zorg zijn erop gericht om de cliënt de regie over het eigen leven terug te geven en om de zorgprofessional het plezier in het werk terug te geven, ondernemerschap en professionele verantwoordelijkheid weer tot bloei te laten komen. Bij ZZG Zorggroep werd geëxperimenteerd met hybride arbeidscontracten. Zorgmedewerkers werken voor een deel in vaste dienst maar kunnen daarnaast zorgvragen oppakken als zzp'er. De werknemers waren tevreden, de werkgever was tevreden en de zorgvragers waren tevreden. Maar de wet- en regelgeving stond in de weg, die loopt op verschillende fronten achter bij deze maatschappelijke ontwikkeling. 

I-deals 

Een andere manier om de interne flexibiliteit in organisaties te verhogen is het werken met I-deals.  Deze term komt van idiosyncratic deals (I-deals). Aan de dialoogtafel van Cristel van de Ven (Factor Vijf) en Sonia Sjollema (NSvP) werd hier dieper op ingegaan.

I-deals zijn vrijwillige, persoonlijke afspraken die individuele werknemers uitonderhandelen met hun werkgever over zaken als werktijden, extra taken, thuiswerken, opleiding en andere zaken die bijdragen aan een betere werk-privé balans of aan meer ontwikkelingsmogelijkheden op het werk. Aan de dialoogtafel bleek ook dat hiervan in meer traditionele productieorganisaties en zorgorganisaties nog heel weinig gebruik van wordt gemaakt. Ook de scholing is vaak nog traditioneel op de eigen functie gericht en weinig op inzetbaarheid en werkzekerheid.

Goed opdrachtgeverschap in flex

Hugo Jan Ruts (ZIPconomy) ging tenslotte in op goed opdrachtgeverschap. Hij werkt zelf als zelfstandig professional en liet vanuit ZIPconomy onderzoek doen naar goed werkgeverschap. In veel bedrijven is sprake van een 'kille transactie'. Het contract staat centraal en er is een koud onderhandelingsspel om tot overeenstemming te komen. Soms is het zelfs een geautomatiseerd proces dat via de afdeling inkoop verloopt. Bij goed opdrachtgeverschap is er direct contact met de leidinggevende om te bepalen hoe de zelfstandige het beste ingezet kan worden voor de organisatie, uitgaande van zijn of haar talenten en ervaring. Nu wordt vaak een tijdelijke functie als uitgangspunt genomen en niet de persoon. Hij is voorstander van een warm transactiemodel waar niet de kosten centraal staan, maar de hele opdrachtformulering op een goede manier vorm krijgt. Vaak lopen zaken stroef omdat er geen goede start is gemaakt. Een heldere formulering, feedback tijdens de opdrachtperiode en een persoonlijk gesprek bij de afronding kunnen zogen voor meer binding en betere organisatieopbrengsten van tijdelijk ingehuurde professionals. Tenslotte is het een misverstand dat veel zp'ers individueel opereren. Digitale- en offline platforms kunnen bijdragen aan kennisontwikkeling, intervisie en nieuwe opdrachten. ZIPconomy is daar één van.

Meer aandacht nodig voor balans flex en zeker

Voor de NSvP, maar ook maatschappelijk gezien, is de veranderende arbeidsrelaties een belangrijk thema. De toename van flexwerk lijkt een trend die ook in de toekomst zal voortzetten, maar waar organisaties en werkenden niet altijd goed op voorbereid zijn. Er zijn veel punten voor verbetering vatbaar. Er zijn steeds meer nieuwe mogelijkheden om leren en ontwikkelen in organisaties vorm te geven, die bruikbaar zijn voor werkenden met een vast èn een flexibel contact. Of werkgevers deze mogelijkheden benutten blijkt niet direct samen te hangen met de economische situatie, maar is vooral afhankelijk van het gevoerde hr-beleid. De onzekerheid van zelfstandige professionals en flexwerkers is part of the job, maar werkgevers kunnen veel doen om de werkzekerheid van flexwerkers te vergroten. De schijnzekerheid van veel mensen in een vast contract lijkt tenslotte een groot risico, hun kansen op de arbeidsmarkt zijn na ontslag beperkt. Zij kunnen weer veel leren van de manier waarop flexwerkers en zelfstandigen hun ervaring verbreden en zorgen voor voldoende scholing. Interne flex helpt de vaste medewerkers om in beweging te blijven en zich te blijven ontwikkelen. En het draagt bij aan betere organisatieresultaten. Er is dus veel mogelijk om binnen organisaties te werken aan een betere balans tussen flex en zeker, alleen is de toepassing nog mager. Het thema vraagt meer aandacht en goede praktijken moeten breder gedeeld worden.

Flexibele contracten. Wat vinden werkgevers en werknemers daarvan? Over deze en andere vragen bogen experts uit wetenschap en praktijk, en studenten van verschillende universiteiten zich tijdens de conferentie ‘Flex en zeker? Op zoek naar de optimale mix’. 

Deze conferentie vond plaats voorafgaand aan de uitreiking van de David van Lennep Scriptieprijs 2014. Het videoverslag van de bijeenkomst vindt u hier

Flex op de arbeidsmarkt van morgen

Een goede dialoog over flex en zeker, dat is waar Marjolein ten Hoonte, Directeur Arbeidsmarkt en MVO van Randstad Groep Nederland, toe opriep. Niet om uiteindelijk voor of tegen flexwerk te zijn maar om goed te durven kijken, te luisteren en open te staan voor nieuwe ideeën. Ten Hoonte schetste vier ontwikkelingen die volgens haar bepalend zijn voor de arbeidsmarkt van morgen.

1. Demografie: nog jong op je 52e
   De wereld bevolking blijft groeien en ouder worden. Met een levensverwachting van boven de 100 jaar – zoals in Japan – ben je op je 52e nog niet oud. En daarmee is demografie bepalend voor de arbeidsmarkt van morgen, merkte Ten Hoonte op.
    
2. Technologie: robothulp
   Technologie is ook op het werk overal om ons heen. Er zijn inmiddels robots ontwikkeld die mensen op de been helpen met een dwarslaesie. Wat betekent dat voor het werk van een fysiotherapeut? Je moet jezelf afvragen of je mee kunt in de ontwikkeling, en op welke manier dan, stelt Ten Hoonte.
    
3. Globalisering: de wereld is een dorp
   Ook globalisering is bepalend voor de toekomstige arbeidsmarkt. Als je beschikt over internet, is de wereld net een dorp; alles is binnen handbereik. Volgens Ten Hoonte wordt internet straks bijna net zo belangrijk als drinkwater.
    
4. Duurzaamheid
   Als directeur MVO betrekt Ten Hoonte ook duurzaamheid in het onderwerp Flex en zeker, in de vorm van duurzame inzetbaarheid. En ze constateert dat als je mee wilt doen op de arbeidsmarkt, je je leven lang moet willen studeren om die inzetbaarheid te verlengen.

Op weg naar een netwerkeconomie 

Nu de wereld zo verandert, is onze wereld zoals we die nu hebben georganiseerd niet meer het antwoord op de toekomst, zegt Ten Hoonte. De industrieel georganiseerde wereld transformeert naar een netwerkeconomie. De combinatie van de vier ontwikkelingen speelt daarin een belangrijke rol. Hoe kunnen we de arbeidsmarkt op een goede manier organiseren door slim gebruik te maken van flexibiliteit? Dat is de uitdaging die voor ons ligt, besluit Ten Hoonte haar verhaal.  

Marjolein ten Hoonte over Flex en Zeker 

Ontwikkeling in flex en zeker 

Charissa Freese, Senior Onderzoeker aan Tilburg University, heeft onderzoek gedaan naar het nieuwe psychologisch contract en de flexibele arbeidsrelatie. De centrale vraag was of de toename van de flexibilisering een probleem vormt voor werkgevers en werknemers.

In dit video-interview legt Freese o.a. uit wat het psychologisch contract inhoudt.

Flexcontract als goede opstap

Flexibel werken was er al voor de crisis en houdt om die reden waarschijnlijk ook niet op als de crisis is afgelopen, zegt Freese. Flexwerken is ook niet goed of slecht. Het is er. En we moeten kijken wat we nog moeten doen om het beter te organiseren, zegt ze. We moeten het ook niet als een probleem zien. Dat wordt het pas als medewerkers belangrijke zaken worden onthouden vanwege hun flexibel contract, zoals minder inspraak in een organisatie of minder kansen om opleidingen te volgen. Een flexcontract – zo blijkt uit haar onderzoek – is overigens vaak een goede opstap naar vast werk.

Psychologisch contract niet veel anders

De verwachtingen van werkgevers van een flexwerker zijn meestal niet anders dan die van een medewerker in vaste dienst, merkt Freese op. Ze zoeken een proactieve, loyale en klantgerichte medewerker. Maar de hamvraag is of je dat gedrag mag verwachten van een tijdelijke medewerker. Bij de flexwerkers zie je namelijk positief organisatiegedrag als er een goed hr-beleid met aandacht is voor coaching en opleiding voor alle medewerkers, constateert Freese. Maar in de praktijk geldt er vaak een ander beleid voor flexwerkers dan voor vaste medewerkers.
Freese concludeert dat jonge werknemers niet heel andere verwachtingen hebben van werk dan de oudere generatie. Maar de verwachting van huidige werkgevers is wel duidelijk anders. Zij willen graag flexibele contracten en medewerkers tegen een minder aantrekkelijk hr-beleid.

Bekijk de handout van deze presentatie

Het perspectief van opdrachtgeverschap

Hugo-Jan Ruts, initiatiefnemer en ‘editor-in-chief van ZiPconomy, adviseert organisaties en bemiddelingsbureaus over ontwikkelingen in de ZiP-economie en geeft trainingen en lezingen. Hij geeft zijn kijk op het onderwerp flex en zeker vanuit het perspectief van opdrachtgeverschap

Verlossing

Acht jaar is hij zelfstandige. En hij vindt het zalig. Waarom? Hij voelt zich verlost. Verlost van zaken zoals een functieomschrijving, competentieprofiel en een manager. Het is overzichtelijker nu: hij spreekt met de opdrachtgever af wat er van hem verwacht wordt, tegen welke tegenprestatie en dan sluit hij de deal. En natuurlijk is zelfstandig ondernemerschap soms onzeker. Maar met een baan in loondienst weet je ook niet hoe lang je nog werk hebt, stelt Ruts.

Wat gaat er goed in de relatie tussen flexwerkers en organisatie?

Ruts gelooft in de kracht van flexwerkers en zelfstandigen. Maar hij beseft ook dat het niet voor iedereen is weggelegd. Organisaties hebben in ieder geval flexwerkers nodig om te overleven. Dat het aantal flexwerkers groeit heeft ook te maken met de individualisering, zegt Ruts. Daardoor maken mensen ook op de arbeidsmarkt andere keuzes.
In samenwerking met de Tilburg University is hij nu bezig met een onderzoek naar wat er goed gaat in de relatie tussen flexwerkers en organisaties. Daaruit blijkt dat beide partijen tevreden zijn over de duidelijkheid in de verwachtingen van elkaar en over het rendement dat de samenwerking oplevert. Organisaties zijn blij met flexwerkers vanwege hun frisse kijk op zaken. Goed opdrachtgeverschap, zoals Ruts de rol van de organisatie in de relatie met flexwerkers noemt, bestaat uit een heldere formulering van de opdracht, feedback tijdens de opdrachtperiode en een persoonlijk gesprek bij de afronding. Dat samen kan zorgen voor meer binding en betere organisatieopbrengsten van tijdelijk ingehuurde professionals concludeert Ruts.  

Naast de inleidingen van deze drie sprekers was er aan tafels een dialoog tussen experts uit de wetenschap, uit de praktijk en studenten. Lees hier verder: Flex en Zeker. Op weg naar de optimale mix. Over naïeve hr-managers, duurzame flex en de visie van jongeren op werk en flex.

"Ondernemende werknemers, ofwel intrapreneurs, zijn van groot belang voor het innovatieve vermogen van bedrijven. Intrapreneurs blijken op een aantal belangrijke kenmerken te verschillen van andere werknemers. Zo zijn zij vaker man en hoogopgeleid, en hebben ze meer ervaring met zelfstandig ondernemerschap. "

Dit artikel is verschenen in Ondernemerschap & Innovatie ESB Jaargang 100 (4706) 26 maart 2015

Presenatie van Dr. Charissa Freese, Human Resource Studies / Reflec, Universiteit Tilburg, gehoudenop de conferentie Flex en Zeker? op zoek naar de optimale mix, 6 maart 2015.



Het (voortgezet) onderwijs in Nederland staat de komende jaren voor enkele grote uitdagingen. Allereerst vanwege de noodzaak om tot de wereldtop te blijven behoren als het gaat om de kwaliteit van onderwijs. Innovatie en vernieuwing zijn hiervoor onmisbaar. Ten tweede om voor voldoende topdocenten te zorgen die dit onderwijs in de praktijk brengen. Daarnaast verandert de manier waarop jonge professionals aankijken tegen werk en hun carrière: steeds minder mensen kiezen voor één baan voor het leven. Afwisseling, brede ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid worden steeds belangrijker. De hybride docent speelt in op deze uitdagingen.

Combinatie van twee werkvelden

Een hybride docent combineert structureel twee of meer werkvelden in zijn of haar werk: een onderzoeker van Shell die één dag per week voor de klas staat, een analist van ABN AMRO die de nieuwste ontwikkelingen bespreekt tijdens de lessen economie of een docent die zich bezighoudt met onderwijsbeleid bij het ministerie van OC&W.

Breed inzetbaar door transferable skills

Hybride werken brengt vele voordelen met zich mee wanneer het gaat om het opdoen van kennis en ervaring. De persoonlijke en professionele ontwikkeling van een hybride werknemer krijgt een impuls vanuit twee werkvelden en geeft hem of haar de kans om vaardigheden te ontwikkelen die toepasbaar zijn in uiteenlopende situaties. Deze ‘transferable skills’, maken het gemakkelijker voor professionals om zich aan te passen aan een veranderende werkomgeving en draagt zodoende bij aan een brede inzetbaarheid.

Docent als inspirator voor manager en vice versa

Een docent is in staat om boeiend te spreken voor een groep, de groep aan te sturen en waar nodig invloed uit te oefenen op de houding en het gedrag van jonge mensen. Deze vaardigheden kunnen een goede inspiratiebron zijn voor managers in het bedrijfsleven en tevens kunnen de meer inhoudelijk didactische vaardigheden van een docent goed van pas komen in het bedrijfsleven, bijvoorbeeld bij het ontwikkelen van introductieprogramma’s voor nieuwe werknemers. Anderzijds is het heel waardevol voor een docent om concrete en directe input uit het bedrijfsleven te kunnen verwerken in zijn of haar lessen. Het stelt hem of haar beter in staat om de leerlingen voor te bereiden op hun carrière en om hen vaardigheden aan te leren die bijvoorbeeld van belang zijn in het bedrijfsleven. Daarnaast kan het voor de docent, en daarmee de school, interessant zijn om een inkijkje te krijgen in het innovatieve vermogen van bedrijven en de snelheid waarmee veranderingen worden doorgevoerd.

Vergezicht

Verschillende mensen in Nederland zijn al werkzaam als hybride docent. Wij geloven in de waarde hiervan en zien graag dat dit op grotere schaal plaats gaat vinden. Echter, Nederland telt niet van vandaag op morgen honderden hybride docenten. Hybride docenten zullen zich moeten bewijzen en stapje voor stapje hun waarde zichtbaar maken. Daarnaast is het niet voor iedereen mogelijk om direct als hybride docent aan de slag te gaan. In die zin is het hybride docentschap dan ook te zien als een vergezicht. Om onderwijs en bedrijfsleven te laten zien wat zij voor elkaar kunnen betekenen, is een eerste stap richting het hybride docentschap geformuleerd: job twinning.

Pilot job twinning

Door middel van job twinning worden docenten en professionals uit het bedrijfsleven met elkaar in contact gebracht en uitgedaagd om op structurele basis kennis uit te wisselen en met elkaar te delen. Binnen een job twinning-traject wordt in een aantal bezoeken aan elkaars werkomgeving een professionele dialoog gevoerd en nemen de deelnemers een kijkje in elkaars keuken. Job twinning kan verder aangevuld worden door het organiseren van bijvoorbeeld kennisdelingsbijeenkomsten, een gezamenlijk project of een tijdelijke uitwisseling van baan.

Gedurende de periode van september tot en met december 2015 organiseert Hybride Docent een eerste job twinning-cyclus, waarbij docenten van verschillende scholen de samenwerking aangaan met medewerkers van andere organisaties. Na deze eerste twinning periode worden de vervolgstappen voor het project bepaald. In eerste instantie richt Hybride Docent zich op drie regio's : Amsterdam, Eindhoven en Rotterdam.

Professional in één van deze regio’s die het leuk vinden om te leren van en met een professional uit een ander werkveld kunnen zich aanmelden voor aan voor job twinning door een e-mail te sturen naar info@hybridedocent.com.

Kennisdelingsbijeenkomst Leren van Combineren

TNO Arbeid gaat het Twinning project monitoren. De totale monitoring resulteert o.a. in de volgende producten:

• factsheet op basis van bestaande arbeidsmarktgegevens;
• monitoronderzoek naar de processtappen en de effecten van Job Twinning als route naar hybride docentschap;
• matchingslijst en gesprekshandleiding voor werkgevers onderwijs/overige sectoren naar hoe wenselijk het is met elkaar in gesprek te gaan over (structurele) samenwerking op het gebied van hybride docentschap;
• checklist/staalkaart voor werknemers om zelf snel te toetsen of een andere baan (of docentschap) duurzaam te combineren zou zijn en in welke vorm.

In het kader van het NSvP-project De Crux van het Combineren organiseert Hybride Docent samen met TNO en Deell eind oktober een bijeenkomst over de dynamiek van gecombineerde (loop)banen. Behalve de deelnemers aan het project wordt ook een breder publiek uitgenodigd. Doel van de bijeenkomst is het uitwisselen van kennis over en ervaring met het combineren van banen. Inzichten uit onderzoek worden afgewisseld met inspirerende praktijkvoorbeelden en veel ruimte voor het leren van elkaar.

Ingegeven door behoeften van het werkveld ontwikkelden Tom Luken en Albert de Folter de ACT-toolkit voor LOB. Ter verrijking van het bestaande LOB (loopbaanoriëntatie en -begeleiding) landschap. Na ruim een jaar ligt er nu een toolkit met 25 instrumenten die op verschillende manieren ingezet kunnen worden om het studiekeuzeproces van leerlingen te ondersteunen. In bescheiden mate draagt het gebruik ervan ook bij aan de voor de toekomst zo belangrijke psychologische flexibiliteit. De toolkit vindt u hier.

Achtergrond

Een belangrijke inspiratiebron van de toolkit is de Acceptance and Commitment Therapy (ACT). Dit is een wetenschappelijk goed onderzochte werkwijze die in veel situaties toepasbaar en effectief is. Het doel van ACT is om een basis te leggen voor psychologische flexibiliteit. De leerling leert beter omgaan met de onzekerheid over de eigen toekomst en over zichzelf. Tegelijkertijd wordt de leerling minder afhankelijk van denkprocessen bij het maken van de keuze. Te hard nadenken kan het nemen van belangrijke beslissingen namelijk ook in de weg staan. Door de toepassing van ACT komt er meer ruimte voor het aanwezig zijn en ondergaan van de ervaring op het moment zelf. Dit vormt een goede voorwaarde voor LOB-gesprekken en activiteiten. ACT biedt zowel theoretisch als methodisch goede aanknopingspunten voor studiekeuze- en loopbaanbegeleiding.

Voor begeleiders van studiekeuzeprocessen

De toolkit wil een verantwoorde, praktische, innovatieve en effectieve aanvulling te bieden voor actuele instrumenten en praktijken voor loopbaanoriëntatie en -begeleiding (LOB). De tools zijn bedoeld om gebruikt te worden door begeleiders van het studiekeuzeproces. Meer specifiek bestaat de doelgroep uit schooldecanen en mentoren in de tweede fase van havo/vwo en keuzebegeleiders rond de overgang van voortgezet naar hoger onderwijs, zoals studiekeuzecoaches en studieloopbaanadviseurs en betrokkenen bij matchingsprocedures.

Zes doelen

De zes doelen van de toolkit zijn:

1. Vermindering van keuzestress.
2. Een meer gerichte en daardoor effectievere aanpak van de keuzesituatie en -problemen.
3. studiekeuzen waarmee leerlingen meer commitment ervaren en die daardoor motiverender en stabieler zijn.
4. Het leren maken van loopbaankeuzen.
5. Psychologische flexibiliteit.
6. Een voorspoediger ontwikkeling van de (studie)loopbaan op de lange termijn.

Voorbeelden van het gebruik van de toolkit

De toolkit laat een ruime variatie aan gebruiksmogelijkheden toe. Onderstaand enkele voorbeelden.

• Toepassing van de test over keuzeproblemen (CDDQ) in individueel of klein groepsverband in combinatie met een enkele interventie die aansluit bij de aard van de problematiek/behoefte van de leerling(en).
• Klassikale of individuele toepassing van de CDDQ voor het evalueren van geboden begeleiding. Dit kan in de vorm van nul- en eindmetingen bij keuzetrajecten/LOB-methoden of LOB- mentorprogramma’s.
• Gebruik van de 'educatieve' tools. Bijvoorbeeld: De informatietrechter; De keuze van je leven?; Goed kiezen; Succes en geluk) in de les van decaan of mentor.

Wat is nieuw aan de toolkit?

Het zoeken van aanknopingspunten in een psychologisch en wetenschappelijk goed onderbouwde theorie en werkwijze voor LOB is op zich genomen al vernieuwend. Echt innovatief is dat dit gedachtengoed toegepast wordt op studiekeuzebegeleiding, iets wat ook internationaal gezien nog niet bestaat. Ten opzichte van de bestaande vormen van LOB is verder nieuw dat aandacht besteed wordt aan houdingsaspecten van zowel leerling als begeleider. Dit als basis voor het doen van concrete LOB-oefeningen. Het creëren van de juiste mindset bij leerling en begeleider versterkt het effect van de tools. Ook is er aandacht voor educatie rondom het maken van keuzes.

Waardengerelateerde keuzes

Onderscheidend aan de toolkit is het belang dat gehecht wordt aan het maken van waardengerelateerde keuzes. Waarden vormen relatief stabiele richtlijnen voor de toekomst. Zij laten meer ruimte voor een flexibele wijze waarop deze waarden in studie en beroepsleven gerealiseerd kunnen worden. Het maken van een studiekeuze kan zo ontdaan worden van het vaak wat benauwende doelkarakter waarmee studiekeuzes gemaakt worden. De tools dragen er ook toe bij dat de leerling zich er meer van bewust wordt dat zelfbeelden soms te veel talige constructies zijn geworden, die te veel op zichzelf staan en als te vaststaand worden aangenomen.

Kortom, de toolkit biedt voldoende nieuwe invalswegen en materialen voor schooldecanen en andere keuzebegeleiders. Tom Luken zal de effecten onderzoeken van de toolkit in het kader van een promotietraject.

Literatuur

• Folter, A. de (2014). ACT in loopbaanbegeleiding. LoopbaanVisie, 5(3), 11-15.
• Folter, A. de, & Luken, T. (2014). ACT Toolkit voor innovatie van LOB. Bij de Les, 10(4), 32-34
• Luken, T. (2013). Contextualisme als perspectief bij loopbaanbegeleiding. LoopbaanVisie, 4(4), 4–9.

Het project Een ACT toolkit voor LOB” is eeninitiatief van Omega advies & Coaching i.s.m. Luken Loopbaan Consult. De NSvP is hoofdsponsor van het project. Het project is mede mogelijk gemaakt door inhoudelijke en financiële bijdragen van Vereniging van Schooldecanen en Loopbaanbegeleiders (VvSL), Vereniging van Schooldecanen en Leerlingbegeleiders (NVS-NVL), de beroepsvereniging van loopbaanprofessionals NOLOC, Fontys Hogescholen, Universiteit van Amsterdam en de Stichting Bevordering Beroepskeuzewerk. Ook het Landelijk Aktie Komitee Scholieren (LAKS) en Profiel ASL zijn betrokken geweest bij de ontwikkeling van de toolkit.

Op 18 juni was de laatste bijeenkomst van Gluren bij de Buren. In dat project namen medewerkers van vier bedrijven in Veenendaal en de gemeente Veenendaal een kijkje in elkaars keuken. Koekjesbakkerij Veldt was gastheer en ontving de andere deelnemers: Lekko, Pokon Naturado, de gemeente Veenendaal en De kantoorspecialist.

Gluren bij de buren = ideeën opdoen

Gluren bij de buren is opgezet voor medewerkers van verschillende MKB-bedrijven. In eerste instantie voor mensen van de werkvloer; met als doel om ideeën op te doen voor de eigen loopbaan. Voor de deelnemers draaide Gluren bij de Buren vooral om nieuwe ideeën krijgen voor je eigen werk, en om je eigen bedrijf en andere bedrijven beter leren kennen. Maar al snel werd duidelijk dat de directies en HR eveneens wilden gluren.

Gelukkiger worden in je werk

Initiatiefnemer Kees Pater, directeur van Koekjesbakkerij Veldt: ‘Mijn idee was: als medewerkers bij elkaars bedrijven kijken, worden ze gelukkiger in hun eigen werk. Het leuke is dat het begon als een kans voor medewerkers, maar dat het management en de directie ook nieuwsgierig werden en wilden meedoen. Een mooie olievlekwerking.’

Paard van Troje

Procesbegeleiders Tamara Raaijmakers en Greetje Senhorst van Centrum Werk Gezondheid noemen Gluren bij de buren een paard van Troje: ‘Zonder het thema loopbaan steeds expliciet te benoemen, krijgen de deelnemers daarvoor wel inspiratie. Bij een bezoek aan een ander bedrijf vragen mensen zich toch af: zou ik dit werk leuk vinden? Gluren bij de buren is een mooie vorm van informeel leren en ontwikkelen, met als doel actief met je eigen loopbaan en duurzame inzetbaarheid aan de slag te gaan.’

Aanrader voor andere bedrijven

Gluren bij de buren is een aanrader voor alle bedrijven, vinden de deelnemers. ‘Verrijkend en leerzaam om bij andere bedrijven te kijken en om anderen in je eigen bedrijf te ontvangen. Dat levert zo veel ideeën op’, vond Bouke Boers ovenist bij Koekjesbakkerij Veldt. ‘Het is inspirerend om te zien hoe ergens anders gewerkt wordt. Zo hebben wij het idee voor een speciale lopende band overgenomen van Lekko.’ ‘Je krijgt bovendien veel waardering voor andermans werk.’ ‘Het is erg leerzaam om te zien hoe je het anders kunt doen’, vulde collega Otto Kwint aan.

Juist kijken in andere branche levert veel op

De mix van bedrijven en de combinatie met de gemeente bleek een goede keus. Juist het kijken bij andersoortige bedrijven en een organisatie uit een andere wereld, zoals de gemeente, levert veel nieuwe inzichten op. Kees Pater: ‘Ik had bijvoorbeeld niet zo’n beeld van de gemeente, vaak vind je die vooral een vertragende factor. Maar nu begrijp ik waarom de gemeente soms werkt zoals ze werkt. En welke wetten en verplichtingen vanuit Den Haag daar bijvoorbeeld achter zitten. Door met elkaar in gesprek te gaan, begrijp je elkaar veel beter.’ 
Directeur van De Kantoorspecialist Evert van Engelenhoven, vindt sowieso de combinatie van verschillende soorten bedrijven sterk. ‘Wij hebben zelf erg verschillende klanten en het is leerzaam als je dan bij een heel ander bedrijf mag kijken, zeker als de medewerkers zelf alle informatie geven.’ ‘Tijdens de bezoeken bij andere bedrijven zie je de onderlinge verschillen’, aldus Vivian Vleeshouwers, directeur van Lekko. ‘Die geven je vervolgens weer meer inzicht in je eigen bedrijf.’

Gluurderskaart

Een hulpmiddel bij het gluurdersbezoek was de gluurderskaart. Daarop schreven deelnemers hun bevindingen over het bezochte bedrijf en de ideeën die het bezoek hen had gebracht. Een ander hulpmiddel was het afsluitende rondje met complimenten en suggesties voor verbeteringen voor het bezochte bedrijf. Een favoriet onderdeel van de deelnemers. 
Na afloop van een gluurdersbezoek stelden de procesbegeleiders een A4 op met de bevindingen. Alle deelnemers vonden dat een prettig en praktisch hulpmiddel. Resultaten werden vastgelegd en medewerkers gingen er vervolgens ook echt mee aan de slag.
De vragen op de gluurderskaarten gingen specifieker over loopbaan. De kaarten waren wel behulpzaam maar sommige deelnemers zouden in een volgende ronde liever zien dat de vragen over het gastbedrijf gaan.

Nieuwe ervaringen opdoen

Gluren bij de Buren brengt de deelnemers allereerst veel kennis over andere bedrijven en concrete verbeterideeën. Maar meedoen biedt ook kansen om nieuwe ervaringen op te doen en nieuwe vaardigheden te ontwikkelen. ‘Medewerkers leren hoe je zo’n bijeenkomst goed voorbereidt, hoe je een presentatie houdt en hoe je een aantrekkelijke rondleiding verzorgt’, aldus Vivian Vleeshouwers. ‘En ze worden zich er bewust van hoe trots ze op hun eigen werk zijn.’

Verhalen van trotse medewerkers

‘Bovendien zijn het juist de verhalen van trotse medewerkers die blijven hangen’, aldus een van de deelnemers. ‘Die neem je mee. Ze zorgen ervoor dat een bedrijf en de medewerkers op je netvlies blijven staan. Goed voor ideeën en voor het contact. Dankzij Gluren bij de Buren weet je elkaar veel beter te vinden.’ 
‘Wij kregen bij de gemeente bijvoorbeeld een vraag rond een innovatieproject van de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen’, vult Martin Thies van de gemeente Veenendaal aan. ‘Nu heb ik dankzij Gluren bij de buren direct een beeld van de bedrijven die we daarbij kunnen betrekken.’ ‘En medewerkers kunnen de kwaliteit van hun eigen organisatie nog beter verwoorden, zijn zich nog bewuster van wat ze doen en kunnen,' sluit Paul Baart, directeur Centrum Werk Gezondheid aan.

Investering loont de moeite

De deelnemers waardeerden vooral het feit dat ze van hun directie de ruimte kregen om mee te doen met Gluren bij de buren. ‘Het kost tijd en geld en het is waardevol dat je bedrijf je hiervoor de ruimte geeft’, aldus een van de aanwezigen. ‘Medewerkers zijn een aantal middagen weg naar de collegabedrijven. En hebben tijd nodig om de ontvangst bij hun eigen bedrijf goed voor te bereiden.’

Stilstaan om te kunnen fietsen

Maar die investering loont absoluut de moeite, volgens Kees Pater. ‘We hebben in een bedrijf de neiging om altijd maar door te rennen. Maar je moet juist zo nu en dan tijd en rust nemen om te reflecteren op je werk en om van elkaar te leren. Je moet stilstaan om te kunnen fietsen. Ik zie dat het mijn medewerkers zelfbewuster maakt in hun werk en dat het kijken in elkaars keuken hen veel energie en inspiratie heeft gegeven. Ik raad elk bedrijf aan om in Gluren bij de buren te investeren.’

Vervolg

Na de zomervakantie komt een kleine afvaardiging van de Gluren bij de buren-groep bij elkaar om plannen te maken voor het vervolg.

Het project Gluren bij de buren project werd ondersteund door Stichting Werk en Gezondheid en de NSvP

Meer info

Project Gluren bij de buren

www.koekjesbakkerij.nl

www.lekko.eu

www.kantoorspecialist.nl

www.veenendaal.nl

www.pokon.nl

www.centrumwerkgezondheid.nl

Informatie over de arbeidsmarkt, het onderwijs en leerplaatsen in Nederland van het UWV en Beroepsopleidingen bedrijfsleven uit mei 2015.

Met de Basiscijfers Jeugd geven UWV en SBB een beeld van de actuele kansen en mogelijkheden voor jongeren op de arbeidsmarkt en stagemarkt.
De gegevens in de Basiscijfers Jeugd kunnen het startpunt vormen voor gerichte actie en sectorale verdiepingen in de regio. Zo kunnen de basiscijfers een bijdrage leveren aan de invulling van de regionale Aanpak Jeugdwerkloosheid. 

Jongeren op zoek naar werk
Eind maart 2015 stonden in Nederland 86.616 jongeren tot 27 jaar bij UWV als werkzoekend ingeschreven. Van deze jongeren had 47% geen startkwalificatie.
De groep middelbaar opgeleiden (minimaal mbo-niveau 2, havo of vwo) had een aandeel van 43%. De groep hoogopgeleiden (hbo of wo) vormde een aandeel van 10%.

Lees verder in het rapport via de link hieronder.

Het is voor iedereen zichtbaar dat werk en de arbeidsmarkt veranderen door nieuwe technologieën, robotisering en flexibilisering. En dat vergt aanpassing. Van mens, werk en regelgeving. Volgens de NSvP vraagt het zelfs om een Omkering. Een omkering waarbij niet de mens zich aanpast aan het werk, maar het werk zich aanpast aan de basale behoeften van de mens. Om de discussie hierover in beweging te zetten organiseerde de NSvP een kompasmiddag. Relevante partijen uit het veld, werkenden, jongeren en wetenschapper gingen met elkaar in gesprek over de uitdagingen die we tegenkomen als we de arbeidsmarkt willen aanpassen aan de behoeften van de generatie van de toekomst.

Jongeren zijn de toekomst van werk
Om dit brede thema praktische handvatten te geven is gekozen voor de invalshoek 'de toekomst van jongeren op de arbeidsmarkt'. Zij zijn het tenslotte die straks op die nieuwe arbeidsmarkt aan het werk gaan. Wat hebben zij nodig om straks aan het werk te komen? Is er überhaupt nog genoeg werk voor hen? Of moeten we toe naar een herdefiniëring van werk en de waarde ervan?

Artikelen

• Het perspectief van jongeren op de Nederlandse arbeidsmarkt; Arbeidsmarktintrede, dienstverbandtransities, aansluiting vanuit het onderwijs. ReflecT, Tilburg University, maart 2014: Ton Wilthagen, Roy Peijen, Ronald Dekker en Sonja Bekker.
• Vijf frisse ideeën voor de moderne arbeidsmarkt; persbericht van de ABU over de toekomst van de arbeidsmarkt en de rol van flexwerk. In het ReflexLAB werd gezocht naar nieuwe mogelijkheden voor scholing, duurzame inzetbaarheid, moderne arbeidsvoorwaarden, de Europese arbeidsmarkt en minder starre scheiding van vast en flexibel werk.

​Waardengedreven organisaties richten zich op duurzame samenwerkingsrelaties en zijn niet alleen gericht op financiële transactie. Ook voor werkenden kan talent veel beter en breder tot zijn recht komen, er is meer ruimte voor basale menselijke behoeften en waarden.

• Ruilhandel integreren in businessplan: homo economicus wordt homo reciprocans; blog door Désirée Crommelin op duurzaamplus.nl
• ​Waardengedreven werken en leven; Boekbespreking van 'Verborgen waarde' door O'Reilly en Pfeffer, door Johan Oldenkamp.

Video's

Baas over eigen arbeidsvoorwaarden

Duurzame inzetbaarheid

Het Kweekfonds

Dit rapport van ReflecT, Tilburg University, geeft een overzicht van de arbeidsmarktpositie van jongeren in Nederland. Jeugdwerkloosheid dient hierbij als uitgangspunt en wordt verbijzonderd naar opleidingsniveau. Daarnaast wordt jeugdwerkloosheid nadrukkelijk gecombineerd met andere arbeidsmarktkenmerken van jongeren. Vooral de tijdelijke baan karakteriseert het werk van jonge generaties. Dat heeft gevolgen, zowel voor het gemak waarmee jongeren een baantje kunnen vinden, als voor de kansen om met werk een stevige basis voor loopbaan en leven te creëren. Het hebben van werk betekent immers niet dat een jongere automatisch zijn of haar weg vindt op de arbeidsmarkt. Daarnaast vraagt dit rapport aandacht voor de groep 'oudere' jongeren tussen de 25 en de 30 jaar, die vaak niet meegenomen wordt in statistieken (Chung, Bekker, & Houwing, 2012). Ten slotte wordt er gekeken naar de aansluiting tussen opleiding en arbeidsmarkt.

De toekomst van de arbeidsmarkt en de rol van flexwerk staan centraal in vijf visies van vijftig jonge Nederlandse denkers. Zij onderzochten in het ReflexLAB binnen en buiten de gebaande paden naar nieuwe mogelijkheden voor scholing, duurzame inzetbaarheid, moderne arbeidsvoorwaarden, de Europese arbeidsmarkt en minder starre scheiding van vast en flexibel werk. 

Het ReflexLAB is een platform voor jongeren met een mening over flexwerk, een initiatief van FNV Jong, CNV Jongeren en (uitzend)brancheorganisatie ABU. Vijftig jongeren zijn in oktober 2014 aan de slag gegaan tijdens masterclasses en speciale ‘LAB-sessies’ om de nieuwe visies te ontwikkelen. Zij bepaalden zelf de thema’s en insteek van de vraagstukken en zijn bij de uitwerking geholpen door experts. Alle uitkomsten staan online op Reflexlab.nl.

In het persbericht van de ABU staan de 5 visies in het kort beschreven:

1. Zekerheden loskoppelen: Maak scholing toegankelijk voor iedereen die het nodig heeft, door het los te koppelen van contractvorm of sector. Een nationaal scholingsfonds moet daarvoor zorgen.

2. Duurzame inzetbaarheid: Creëer een nieuw platform (STAPP) dat bij jongeren zorgt voor meer zelfbewustzijn, inzicht in hun (ontwikkel)mogelijkheden en ondernemerschap.

3. Gulden middenweg: Creëer moderne instrumenten door te experimenteren en starre roadblocks tussen ‘vast en flex’ weg te nemen. Bijvoorbeeld ten aanzien van hypotheken, pensioenen, belastingen en overheidsregels.  

4. Baas over je eigen arbeidsvoorwaarden: Introduceer een jongeren-cao met arbeidsvoorwaarden die beter passen bij jongeren. Vergroot hun betrokkenheid door online ideeën op te halen en terug te koppelen en creëer meer keuzemogelijkheden.

5. Europese arbeidsmarkt: Vergroot de mogelijkheden voor mbo-studenten om vakopleidingen (deels) in andere lidstaten van de Europese Unie te volgen. Dit vergroot de mobiliteit en verkleint de mismatch op de Eureopese arbeidsmarkt.

Het doembeeld van de nooit zieke of zeurende robot die ons werk afpakt, doemt op. De robot staat symbool voor de veranderende arbeidsmarkt door de komst van technologie: automatisering, productie thuis via 3D-printing, online diensten. Het zorgt voor grote verschuivingen in de vraag naar arbeid. Zowel kwalitatief als kwantitatief. Niet alleen voor de middenbanen. Ook traditioneel en arbeidsintensief werk in bijvoorbeeld de schoonmaakbranche. Taken gaan verdwijnen en vraagt aanpassingsvermogen van iedereen, zo bleek tijdens een bijeenkomst over dit onderwerp op het
hoofdkantoor van dienstverlener Vebego in Voerendaal. Toch was de teneur op de bijeenkomst niet negatief. Het vraagt een frisse blik: Omarm technologie, vernieuw arbeidsrelaties en verantwoordelijkheid naar de werkvloer.

Het doembeeld van de nooit zieke of zeurende robot die ons werk afpakt, doemt op. De robot staat symbool voor de veranderende arbeidsmarkt door de komst van technologie: automatisering, productie thuis via 3D-printing, online diensten. Het zorgt voor grote verschuivingen in de vraag naar arbeid. Zowel kwalitatief als kwantitatief. Niet alleen voor de middenbanen. Ook traditioneel en arbeidsintensief werk in bijvoorbeeld de schoonmaakbranche. Taken gaan verdwijnen en vraagt aanpassingsvermogen van iedereen, zo bleek tijdens een bijeenkomst over dit onderwerp op het hoofdkantoor van dienstverlener Vebego in Voerendaal. Toch was de teneur op de bijeenkomst niet negatief. Het vraagt een frisse blik: Omarm technologie, vernieuw arbeidsrelaties en verantwoordelijkheid naar de werkvloer.

Er gebeurt veel in de wereld van werk. Technologische ontwikkelingen zijn exponentieel, waardoor werk veel vraagt van denkkracht en creativiteit van mensen, terwijl tegelijk zogenoemd 'codificeerbaar' werk meer en meer door robots en computers wordt overgenomen. Groei en krimp van bedrijven gaan razendsnel, een belangrijke reden waarom werk steeds vaker flexibel in plaats van vast is, en ook nog eens snel van aard en inhoud verandert. Tel daarbij op dat mensen steeds langer leven, dus ook langer zullen moeten werken, en het wordt duidelijk dat de 'match' tussen mens en werk steeds lastiger wordt.

De Nederlandse Stichting voor Psychotechniek (NSvP) focust van oudsher op de mens in de context van werk. Voor de individuele mens is het van levensbelang om, onder andere via (betaald) werk, invulling te geven aan vier basale behoeften: de behoeften aan (bestaans)zekerheid, verbinding met andere mensen, autonomie en competentie. De bovengeschetste ontwikkelingen in de wereld van werk leiden ertoe dat bepaalde groepen mensen deze basale behoeften steeds moeilijker via werk kunnen vervullen. Want door robotisering verdwijnt veel werk, wat (bestaans)zekerheid van sommigen aantast. Veel ander werk is zodanig complex en dynamisch, dat het de competentie van velen te boven gaat. Flexibel werk maakt dat sommigen via werk nauwelijks nog duurzame verbindingen aangaan. De noodzaak tot langer doorwerken tast sommigen aan in hun autonomie.

Wat schuurt, is dat de mens steeds slechter in te passen lijkt in de wereld van werk. Dat geldt des te sterker voor mensen die toch al kwetsbaar zijn op de arbeidsmarkt, waaronder mensen met beperkingen of met een niet-westerse achtergrond; zij worden op de werkvloer regelmatig gestereotypeerd en gediscrimineerd.

De NSvP wil daarom een slinger geven aan een beweging die we De Omkering noemen. Een beweging die het werk aanpast aan de mens - in plaats van de mens aan het werk. Een beweging die ruimte schept voor verschil in talent. Het kernvraagstuk dat de NSvP de komende jaren wil aanpakken, luidt:  Hoe richten we de toekomst van werk zo in, dat basale menselijke waarden en behoeften optimaal tot hun recht komen? In het bijzonder belichten we thema's die dilemma's rondom de vier basale behoeften herbergen, namelijk: zelfredzaamheid, andergerichtheid, zelfbepaling en zelfverwerkelijking.

De NSvP adresseert deze thema's via een nieuwe werkwijze. Centraal staat een jaarlijks innovatie-event. Een denktank bedenkt thema's, op basis waarvan het NSvP-bestuur concrete challenges kiest. Tijdens het innovatie-event worden oplossingen voor de challenges bedacht. De beste oplossingen worden in de praktijk experimenteel getoetst. Een fellow onderzoekt de effecten van deze experimenten. De opgebouwde kennis wordt gedeeld via www.innovatiefinwerk.nl.

Deze infographic mag vrij verspreid worden

In ons nieuwe kennisprogramma gaan we ervan uit dat we keuzes hebben in hoe de toekomst van werk zich ontwikkelt. En willen we een slinger geven aan een beweging die we De Omkering noemen. 

In een reeks interviews vragen we verschillende mensen uit de praktijk hoe zij tegen de Omkering aankijken en wat er volgens hen zou moeten omkeren als we in de toekomst een toegankelijke arbeidsmarkt voor iedereen willen nastreven. Zo leggen we de verschillende perspectieven en invalshoeken omtrent de Omkering bloot.

Nicole Lamey is allround HR-specialist en werkt op de HR-afdeling van de Rabobank. Daar houdt zij zich momenteel bezig met projecten op het gebied van loopbaanadvies en duurzame inzetbaarheid. Met welke uitdagingen krijgt de Rabobank te maken? Hoe willen zij hun ambities blijven realiseren in de toekomst? Welke uitdagingen zijn er op het gebied van HR? Een gesprek over de Omkeringsuitdagingen binnen de Rabobank. 

Welke veranderingen zie jij met betrekking tot de wereld van werk?

“De wereld waarin wij werken verandert in sneltreinvaart, wat bedrijven voor verschillende uitdagingen stelt. Niet alleen de wereld van werk verandert maar ook de visie op werk. Ik zie dat terug bij sollicitanten en mensen in mijn omgeving, met name binnen generatie X en Y. Geld en status zijn minder belangrijk geworden en het hebben van vrije tijd, familie en vrienden komt daarvoor in de plaats. Het hebben van een goede gezondheid en geluk staat nu voorop. Jongeren lijken daarnaast een minder grote waarde te hechten aan een vast contract en willen niet voor 40 jaar lang dezelfde werkgever.”

Hoe kunnen werkgevers en werknemers zich het beste voorbereiden op de toekomst van werk?

“Als bedrijven en organisaties willen inspelen op de ontwikkelingen van de arbeidsmarkt, is het van belang om werknemers er van bewust te maken dat de arbeidsmarkt aan het veranderen is. Werknemers moeten daarnaast ruimte krijgen om verschillende ervaringen op te doen en moeten gestimuleerd worden zelf bepaalde zaken te ondernemen. Wanneer bedrijven en organisaties niet op deze manier investeren in hun werknemers, kunnen werknemers als het ware stil blijven staan en zullen zij zich onvoldoende ontwikkelen om mee te kunnen draaien op de arbeidsmarkt van de toekomst. Voor jongeren betekent dat met name dat zij een ondernemende houding moeten hebben. Zij moeten erachter zien te komen wat ze willen en waar zij goed in zijn, zodat zij dat kunnen overbrengen en toevoegen aan bedrijven of organisaties.” 

Hoe bereidt de Rabobank zich voor op de toekomst van werk?

“Al bij het werven van nieuwe werknemers wordt binnen de Rabobank ingespeeld op deze ontwikkelingen. Het uitgangspunt is niet alleen een functieomschrijving, maar er wordt ook gekeken naar de competenties die iemand heeft en welke vaardigheden van waarde kunnen zijn voor het bedrijf. Ook binnen het traineeship-programma wordt rekening gehouden met de individuen zelf. Er wordt bekeken wat zij willen, wat bij hen past en op basis daarvan wordt gekeken welke functie het beste bij de trainee past. Het werk wordt dus in bepaalde mate aangepast aan de werknemers en trainees. Daarnaast worden werknemers en trainees uitgedaagd om opdrachten uit te voeren die in eerste instantie misschien niet direct bij hen lijken te passen. Zo kunnen deze werknemers en trainees talenten breed ontwikkelen en erachter komen of zij werkzaamheden buiten hun comfort-zone ook goed aankunnen en leuk vinden.”

Welke uitdagingen zijn er voor  de Rabobank?  

“Aangezien de noodzaak groeit om kennis te delen ten behoeve van het aanpassingsvermogen van de bank, wordt er steeds meer samengewerkt in teams. Werken wordt steeds projectmatiger en werknemers krijgen de eigen verantwoordelijkheid om binnen hun team of netwerk waarde toe te voegen middels hun eigen professie. Niet alleen het werken zelf wordt projectmatiger,maar er zal in de toekomst ook steeds meer worden gekeken naar hoe, wanneer en welke werknemers moeten worden ingezet.
Zoals gezegd is het belangrijk dat werknemers iedere dag waarde toevoegen. Die waarde kan pas ontstaan op het moment dat werknemers verantwoordelijkheid en vertrouwen krijgen. Dat is dan ook waar vanuit de Rabobank in wordt voorzien: verantwoordelijkheid en vertrouwen. 
Tenslotte is duurzame inzetbaarheid van werknemers een uitdaging die de Rabobank aangaat met oog op de toekomst. Werknemers moeten zich blijvend ontwikkelen in de snel veranderende wereld om ons heen, zodat ze altijd inzetbaar zijn en blijven binnen verschillende functies en organisaties. Dit is gericht op de ontwikkeling van werknemers zelf, zij moeten binnen hun huidige functie kunnen groeien maar ook binnen een toekomstige functie of een functie buiten de huidige organisatie.“