^{We kunnen er niet omheen dat goed samen werken noodzakelijk is om de belangrijkste uitdagingen in de huidige arbeidsmarkt het hoofd te bieden. En dat vraagt om goed werk en goed werkgeverschap, stellen Daniël van Middelkoop en Hafid Ballafkih, beiden lector aan de Hogeschool van Amsterdam. Helaas schort het daar nogal eens aan. Zij houden een pleidooi voor een herwaardering van professionaliteit en vakmanschap in organisaties en op de arbeidsmarkt. Daarnaast roepen zij werknemers op om in constructief verzet te komen en de eigen professionaliteit centraal te durven stellen. Deel 1 van het tweeluik is een interview met Hafid Ballafkih: “Het is tijd dat we meer gaan denken in maatschappelijk nut en daar duidelijke keuzes in maken: wat levert iets op voor de samenleving?”}

Volgens Hafid Ballafkih, lector Arbeid en Human Capital in Transitie aan de Hogeschool van Amsterdam, ligt slecht werkgeverschap deels ten grondslag aan de arbeidsmarktproblemen waarmee werkgevers negatief in het nieuws komen. “Dat uit zich in bijvoorbeeld slechte arbeidsvoorwaarden en een slechte werkomgeving met weinig werkgeluk – of het nu gaat om het salaris, de secundaire arbeidsvoorwaarden of de contractvorm. Maar ook slechte condities waarin de mensen werken, zoals hoge werkdruk en stress spelen een rol in dit verhaal.”
 

Hoe je mensen behandelt als werkgever was al belangrijk, maar wordt nog belangrijker. Zeker bij beroepen waar de situatie fragiel is.

Door het snel oplopende tekort aan arbeidskrachten wordt het belang van goed werkgeverschap alleen nog maar belangrijker. “De generatie die momenteel de arbeidsmarkt op stroomt kijkt al lang niet meer alleen naar salaris. Die kijkt naar: wat levert het me nog meer op? Is er wel een goede werk-privébalans? Hoe gaat deze werkgever om met maatschappelijke thema’s als duurzaamheid? En zijn er doorgroeimogelijkheden?”, licht Ballafkih toe. Hoe je mensen behandelt als werkgever was al belangrijk, maar wordt dus nog belangrijker. Dat geldt zeker voor beroepen waar de situatie zeer fragiel is, zoals bijvoorbeeld in de zorg en het onderwijs. Dit zijn sectoren die al jaren kampen met een groot personeelstekort en waar steeds meer personeel de sector dreigt te verlaten. 

Schouderklopje of bonus?

In veel organisaties waar het schuurt, piept en kraakt is volgens de lector te weinig oog geweest voor de waardering voor professionaliteit en vakmanschap. “Soms is een schouderklopje veel meer waard dan een bonus.” Volgens hem is de nadruk in deze sectoren te veel op efficiency komen te liggen. “Het moet allemaal beter/sneller/slimmer met minder. Je kunt op een gegeven moment wel heel efficiënt zijn, maar of je dan nog maatschappelijk effectief bent, is een tweede. Je kunt het als organisatie financieel helemaal tiptop op orde hebben, maar als door toenemende personeelstekorten de te hoge werkdruk onder je werknemers oploopt tot 30%, dan krijg je het toch een keer terug.”
 

Je kunt op een gegeven moment wel heel efficiënt zijn, maar of je dan maatschappelijk effectief bent, is een tweede.

Want uit onderzoek dat zijn faculteit onlangs heeft uitgevoerd blijkt dat een derde van de werknemers moeite heeft met de werk-privébalans. Uit gegevens van het CBS blijkt bovendien dat 36% van de werkgevers momenteel een hoge werkdruk binnen de organisatie ervaart als gevolg van het personeelstekort. Het WRR signaleerde een jaar geleden al dat de werkintensiteit op de Nederlandse arbeidsmarkt is toegenomen. De stijging zou zorgen voor meer werkdruk. Ballafkih: “Als land en organisatie kan je met een x aantal mensen een y hoeveelheid produceren. En nu lijkt erop alsof we met een x aantal mensen y + 1 willen produceren. Dat gaat dus ergens wringen. Je ziet dit terug in de geluks- en werkdrukparameters. En hoe meer mensen er omvallen door de hoge werkdruk, hoe meer werk er over de rest verdeeld moet worden. Dus dit is een zelfversterkend effect.”

Morele keuzes

De verwachting is dat door de vergrijzing het tekort op de arbeidsmarkt verder zal oplopen, mits de energiecrisis niet nog heftiger wordt en er een nieuwe economische crisis ontstaat. Als de personeelskrapte nog verder stijgt, dan komen we volgens Ballafkih op een punt dat we als samenleving morele keuzes moeten gaan maken tussen cruciale en niet-cruciale beroepen. “Dat is geen organisatievraagstuk, maar een vraagstuk voor de samenleving dat om een publiek debat vraagt over wat we nog wel en niet geregeld willen hebben in de samenleving. “We moeten dan een keuze maken of we nog heel veel tijd en middelen in het onderwijs willen steken om daar meer mensen te krijgen, of dat we zeggen: ‘we laten de markt zijn gang gaan, moge de besten winnen’. En dan zal het onderwijs aan het kortste eind trekken, ben ik bang…”
 

Het is tijd dat we meer gaan denken in maatschappelijk nut en daar duidelijke keuzes in maken: wat levert iets op voor de samenleving?

We hebben niet alleen te maken met een periode van economische groei, maar we zitten ook nog eens tegelijkertijd in allerlei belangrijke transities. “Die stuwen de vraag naar personeel nog harder op. We kunnen niet alle ballen hoog houden. Ook daar zullen we keuzes in moeten maken: wat gaan we wel doen en wat niet?” Die keuzes zijn niet eenvoudig. Want wat is een cruciaal beroep? En kiezen we dan voor de energietransitie, het toegankelijk en betaalbaar houden van de zorg voor iedereen, het tegengaan van cyberterreur, of noem maar op? 

Ooit zijn er keuzes gemaakt in het wereldbeeld van die tijd. Maar dingen veranderen. Volgens Ballafkih zullen we anders moeten gaan nadenken over de markten die we gecreëerd hebben en hoe we de samenleving willen inrichten. “Op dit moment doen we aan layering; we plakken pleister op pleister. En hoofdpijndossiers polderen of lobbyen we dood of schuiven we vooruit. We moeten een visie ontwikkelen op de samenleving. Het is tijd dat we meer gaan denken in maatschappelijk nut en daar duidelijke keuzes in maken: wat levert iets op voor de samenleving? Op de oude voet doorgaan is gegeven de huidige condities niet houdbaar.”
 

In 2020 ontving Sjanne Marie van den Groenendaal (Tilburg University) de NSvP PhD-Innovatiebeurs. In haar promotieonderzoek onderzocht zij onder andere hoe organisaties de samenwerking met zzp’ers kunnen inrichten zodat zij de expertise van zzp’ers optimaal kunnen benutten én tegelijkertijd kunnen voldoen aan de (ontwikkel)behoeften van zzp’ers. De aanleiding van haar promotieonderzoek was het gebrek aan inzicht over de keuzes die zzp’ers maken in hun ondernemersloopbaan en de rol die opdrachtgevers hierin kunnen spelen. Welke inzichten heeft haar promotieonderzoek opgeleverd voor de wetenschap én de praktijk?

Het Nederlandse zzp-landschap

In 2020 telde Nederland zo’n 1.1 miljoen zzp’ers. Sindsdien is het aantal zzp’ers - met name de zzp’ers die hun eigen arbeid aanbieden - gestegen. De coronapandemie was hierin een belangrijke factor. De stijging in het aantal zzp’ers op de Nederlandse arbeidsmarkt kan onder andere worden verklaard door de groeiende behoefte aan autonomie en grip op het werk-privé balans. Het vele thuiswerken tijdens de pandemie heeft veel werkenden bewust gemaakt van hoe zij hun werkweek anders willen inrichten. Tegelijkertijd heeft de pandemie ook binnen organisaties ervoor gezorgd dat een groeiende behoefte aan flexibiliteit en expertise die ze op projectbasis kunnen inhuren, is ontstaan. Steeds meer organisaties voelen de behoefte (en noodzaak) samen te werken met zzp’ers om in te kunnen spelen op de dynamiek op de arbeidsmarkt. Het inhuren van zelfstandige professionals die op tijdelijke basis hun expertise uitoefenen in de organisatie biedt de benodigde mate van flexibiliteit.

De ontwikkelingen die de afgelopen twee jaar hebben plaatsgevonden, hebben ertoe geleid dat Nederland inmiddels meer dan 1,2 miljoen zzp’ers telt – dit betreft mensen die van het werk dat zij als zzp’er uitoefenen hun hoofdberoep hebben gemaakt. Als we de hybride zzp’ers – zzp’ers die een eigen onderneming runnen en daarnaast in loondienst werken – meetellen, tonen cijfers van het CBS aan dat het aantal nog hoger ligt: zo’n 1,6 miljoen. Hoewel zo’n 12% van alle werkenden werkzaam is als zzp’er, is nog maar weinig bekend over de loopbaanontwikkeling van zzp’ers en de invloed die opdrachtgevers hierin kunnen hebben. Dit was voor Sjanne Marie de aanleiding om gedurende vijf jaar (2015-2021) onderzoek te doen naar zzp’ers vanuit een loopbaanperspectief en te verkennen op welke manier de samenwerking tussen opdrachtgevers en zzp’ers optimaal kan worden ingericht. De inzichten uit haar proefschrift heeft ze vertaald naar een toolkit. 

Toolkit: de eerste stap richting goed opdrachtgeverschap

Het belangrijkste doel van de toolkit was opdrachtgevers te inspireren het (HR-)beleid in de samenwerking met zzp’ers te moderniseren en professionaliseren. Oftewel: organisaties aanmoedigen de eerste stap te zetten richting Goed Opdrachtgeverschap. Hoewel steeds meer organisaties zich realiseren dat een flexibele schil nodig is om te kunnen omgaan met de dynamiek op de arbeidsmarkt, blijkt dat er vaak nog een traditioneel HR-beleid wordt gehandhaafd. Daarbij gaat er vanuit HR vooral veel aandacht naar de arbeidsrelaties tussen de werkgever en de (vaste) werknemers. De samenwerking met zzp’ers blijft over het algemeen zakelijk van aard en valt vaak onder de verantwoordelijkheid van de afdeling ‘Inkoop’. Het is dus de vraag in hoeverre er vanuit een HR-perspectief wordt gekeken naar hoe de samenwerking met zzp’ers optimaal kan worden vormgegeven, zodat enerzijds de organisatiedoelen efficiënt worden behaald en er anderzijds oog is voor het welzijn en werkgeluk van zzp’ers. Deze vraag vormde de basis voor onderzoek naar de samenwerking tussen opdrachtgevers en zzp’ers en het bouwen van een toolkit die opdrachtgevers ondersteunt in de eerste stap naar goed opdrachtgeverschap.

Steeds meer organisaties zijn zoekende hoe ze zzp’ers, net als vaste medewerkers, kunnen vinden, boeien en binden.

Kennisclips & Blogs

Door middel van kennisclips en gerelateerde blogs werden de onderzoeksbevindingen uit het promotieonderzoek stap voor stap toegelicht. Allereerst is het nodig dat opdrachtgevers zich meer bewust worden van de heterogeniteit van de zzp’ers op de Nederlandse arbeidsmarkt. Meer inzicht in de heterogeniteit helpt opdrachtgevers beter te begrijpen dat zzp’ers kunnen verschillen in de verwachtingen die zij hebben richting de opdrachtgevers. Vervolgens zorgt meer kennis in de behoeften en verwachtingen van zzp’ers ervoor dat opdrachtgevers de samenwerking effectiever kunnen inrichten, wat positief zal bijdragen aan de relationele én zakelijke aspecten van de samenwerking. Dit heeft Sjanne Marie toegelicht in de eerste kennisclip. 

Om de heterogeniteit onder zzp’ers te duiden heeft Sjanne Marie samen met haar onderzoeksteam van promotoren en collega’s diverse onderzoeksprojecten opgezet. Zo heeft ze een loopbaanfasen model ontwikkeld: het duurzame loopbaanmodel voor zzp'ers. Dit model illustreert de fasen waar zzp’ers zich doorheen bewegen wanneer ze kiezen voor het zzp’erschap en hun ondernemerschap verder vormgeven. In de tweede kennisclip wordt duidelijk dat de loopbaan als zzp’er grofweg kan worden ingedeeld in drie mijlpalen: (1) de start van de onderneming, (2) de verankering van de onderneming en het (3) behoud van de onderneming. In iedere fase van het ondernemerschap ervaren zzp’ers andere behoeften. Zo kan een startende zzp’er de behoefte voelen om zo veel mogelijk kennis op te doen over het vakgebied en ondernemersvaardigheden te ontwikkelen, terwijl een meer ervaren zzp’er vooral zijn expertise met anderen wil delen. Door hier als opdrachtgever bewust van te zijn, kan er beter worden ingespeeld op de behoeften van zzp’ers wat een win-win situatie oplevert voor zowel de zzp’er als de opdrachtgevers. 

Wanneer we inzoomen op de start van het werken als zzp’er, zien we dat individuen verschillende beweegreden hebben om de stap richting het zzp’erschap te zetten. In de derde kennisclip worden deze beweegredenen verder toegelicht. Op basis van data van het CBS (Zelfstandigen Enquête Arbeid 2017) bleek dat zeven type zzp’ers konden worden geïdentificeerd op basis van hun startmotieven: (1) Autonomen, (2) Beroepsmatige zzp’ers, (3) Uitdagingzoekers, (4) Vluchters, (5) Familiebedrijf zzp’ers, (6) Rasechte ondernemers en (7) Gedwongen zzp’ers. De startmotieven vormen het fundament voor de behoeften die het individu wenst te vervullen door middel van ondernemerschap. Door hierover in gesprek te gaan met de zzp’er kun je als opdrachtgever de samenwerking met zzp’ers meer op maat inrichten. 

Vervolgens zijn er uitdagingen waar zzp’ers mee te maken krijgen in hun ondernemerschap. Het is vaak de combinatie van het presteren voor een opdrachtgever en het runnen van een onderneming die (mentale) gezondheidsklachten kan veroorzaken bij zzp’ers. Deze grote verantwoordelijkheid kan het werkgeluk en welzijn onder druk zetten, mede door het gebrek aan ondersteuning van een leidinggevende en collega’s. Zo bleek uit interviews met zzp’ers dat het zoeken en vinden van vervolgopdrachten naast het excelleren in de huidige opdracht een grote druk kan zetten op zzp’ers. Zzp’ers zijn genoodzaakt om hun tijd en energie te splitsen, wat ook nadelig kan zijn voor opdrachtgevers. Daarbij komt ook dat zzp’ers hun kennis en vaardigheden continue op peil moeten houden, ze worden immers voor hun expertise ingehuurd. Naast het vinden van vervolgopdrachten en het bijhouden van hun expertise is het voor zzp’ers topprioriteit om te netwerken. Hoe je als opdrachtgever zzp’ers kan ondersteunen in het dragen van deze verantwoordelijkheden, hoor je in de vierde kennisclip.

Quickscan van HR-beleid in organisatie

In de afgelopen periode heeft Sjanne Marie de bevindingen uit haar proefschrift gedeeld met opdrachtgevers, zzp’ers en intermediairs die opdrachtgevers en zzp’ers aan elkaar verbinden. In gesprek met deze partijen werd duidelijk dat steeds meer organisaties het belang van een sterke flexibele schil inzien en zoekende zijn hoe ze flexibele arbeidskrachten zoals zzp’ers, net zoals vaste medewerkers, kunnen vinden, boeien en binden. Echter, opdrachtgevers en intermediairs geven aan nog niet goed te weten hoe ze deze ambitie kunnen realiseren. Waar te beginnen en wat is er wel en niet mogelijk? De blijvende onduidelijkheid in wet- en regelgeving zit de goede intentie van opdrachtgevers in de weg en verlamt concrete actie. Om opdrachtgevers en intermediairs aan te moedigen desondanks in beweging te komen – al is het maar met kleine stappen – ontwikkelde Sjanne Marie een Quickscan. Met deze Quickscan kunnen opdrachtgevers en intermediairs als het ware een ‘selfie’ maken van het huidige (HR-)beleid dat momenteel in de samenwerking met zzp’ers wordt toegepast. Het geeft inzicht in welke (HR-)componenten al stevig staan en waar nog ruimte is voor verkenning en verbetering. De Quickscan bevat vragen over HR-componenten die allen tezamen onderdeel uitmaken van Goed Opdrachtgeverschap.

Toekomstig vervolgonderzoek

Nu de start naar meer inzicht in de betekenis van Goed Opdrachtgeverschap is gemaakt, staat vervolgonderzoek naar de samenwerking tussen opdrachtgevers, intermediairs en zzp’ers al in de steigers. In mei 2023 start Sjanne Marie van den Groenendaal - samen met o.a. prof. dr. Charissa Freese en prof. dr. Irmgard Borghouts werkzaam bij Tilburg University - een postdoctoraal onderzoeksproject gefinancierd door Instituut Gak. In dit onderzoeksproject staat het exploreren van de driehoeksrelatie tussen opdrachtgevers, intermediairs en zzp’ers centraal. Ook gaat ze onderzoeken op welke wijze sociale zekerheid en wet- en regelgeving een loopbaan als zzp’er in tripartiete samenwerkingen beïnvloeden. Wie meer wil weten over het vervolgonderzoek kan rechtstreeks met Sjanne Marie contact opnemen via s.m.e.vdngroenendaal@tilburguniversity.edu. 
 

De praktische toolkit voor HR-professionals vind je op www.innovatiefinwerk.nl/toolkit-arbeidsrelaties-zzp 

Literatuurlijst inclusief links naar de volledige artikelen van de besproken onderzoeksprojecten:

Freese, C., & Van den Groenendaal, S. M. E. (2020). Het ervaren en reduceren van onzekerheid door zzp’ers. CBS bundel Dynamiek op de Nederlandse Arbeidsmarkt. https://longreads.cbs.nl/dynamiek-op-de-nederlandse-arbeidsmarkt-2019/het-ervaren-en-reduceren-van-onzekerheid-door-zzpers/

van den Groenendaal, S. M. E., Akkermans, J., Fleisher, C., Kooij, D. T., Poell, R. F., & Freese, C. (2022). A qualitative exploration of solo self-employed workers' career sustainability. Journal of Vocational Behavior, 134, 103692. https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0001879122000033

^{Vier jaar na het uitbreken van de wereldwijde coronapandemie lijkt de samenleving lijkt inmiddels weer in de oude ‘leefstand’ te zijn teruggeveerd. Maar geldt dat ook voor werkend Nederland na de opheffing van alle coronarestricties in 2021? De ‘return’ van de kantoortijgers is een feit, maar hebben we ook écht koers gezet naar een hybride vorm van werken waar iedereen beter van wordt?}

Deze NSvP-publicatie volgt de publicatie ‘Terug van Weggeweest’ uit 2021. Daarin stelden we onszelf de vraag hoe de 3 tot 4 miljoen Nederlandse kantoorwerkers die veelal thuis hebben gewerkt tijdens de pandemie zouden gaan terugkeren naar kantoor. En of dat allemaal wel zo soepel zou verlopen. Na 3 jaar kunnen we daar nu beter op inzoomen.

Onderzoek Actief hybride leiderschap

In dit boek vind je naast een terugblik over de voorbije jaren de resultaten van drie case studies over de afgelopen tijd van terugkeren bij Rijkswaterstaat, Deloitte en Universiteit van Amsterdam, uitgevoerd door een team onder leiding van onderzoeker Hanneke Grutterink. Zij verkregen in 2022 een NSvP-subsidie om onderzoek te doen naar de TerugkeerChallenge die organisaties te wachten stond. Het onderzoek biedt inzicht in de mate waarin het terugkeren naar werk ook gepaard gaat met onduidelijkheid en gebrek aan sturing. Hybride is stilletjes de norm geworden, maar het half terugkeren naar kantoor gaat niet overal en voor iedereen even goed. 

Koers zetten naar succesvol hybride teamwerk

De NSvP wil deze kennis ook invoelbaar en praktisch maken. In dit boek vind je daarom een nieuw ontwikkelde KoersKaart Hybride Teamwerk om als organisatie of team verder te blijven bouwen aan een post-corona manier van (samen)werken waarin iedereen zich gehoord voelt. Gebruik het om de dialoog over het hybride werken in teams een duwtje in de goede richting te geven.

De nieuwe publicatie 'The Return of the Kantoortijger' is inclusief de Koerskaart Hybride Teamwerk te bestellen via een mailtje aan info@nsvp.nl - voor een bedrag van €17,50 (dit is inclusief verzendkosten).

Liever digitaal? De uitgave is gratis te downloaden via deze link. Ook een losbladige pdf van de Koerskaart is kosteloos te downloaden.